INTRODUCCIÓN.

Hoy en día existe una estrecha relación entre las organizaciones y las personas. El cumplimiento de una empresa depende del desempeño de los colaboradores de forma equilibrada. Los avances científicos y tecnológicos han sido posibles por la perfecta integración de los individuos y las organizaciones que se desarrollan y evolucionan entre sí, en donde las personas interactúan de forma externa e interna, ya sea como miembro de la organización, consultor, proveedor o cliente.

En el rol de directivo o administrador es muy relevante entender cada uno de los procesos empresariales, así como conocer a los miembros que componen el organigrama, con el objetivo de precisar sus características y funciones para interpretar su problemática y gestionar sus procesos. Para el cumplimiento de metas es esencial que el equipo de trabajo tenga apertura, disposición y facilidad para acoplarse a los repentinos cambios que se originan dentro y fuera de las organizaciones. Del mismo modo, competencias como la flexibilidad y adaptabilidad, son necesarios para poder afrontar cada uno de los retos en distintas situaciones.

Hace ya algunos años en las carreras de administración y estudios afines solo se impartían temas duros de contabilidad, finanzas, comercio, logística, estadística, producción etc., dejando de lado los temas blandos en relación a la consideración humana, obteniendo así fallas como la manera autócrata y dictadora de trabajar. Sin embargo, en la actualidad ya los programas educativos de administración incluyen temas de liderazgo, motivación y algunos otros en relación a las disciplinas del desarrollo humano, comportamiento organizacional y administración del recurso humano, conquistando un mayor índice de desempeño eficaz y eficiente con la implementación de metodologías estratégicas, donde resultan beneficiadas tanto las personas mismas como las empresas en donde laboran.

En el documento que se presenta a continuación, concierne a una reflexión enfocada hacia los proyectos y el enfoque del asesor en desarrollo humano, así como la forma en que las partes dentro de las organizaciones se gestionan, con la finalidad de analizar el proceso general del diagnóstico, las auditorías, los puestos de trabajo y la implementación de los proyectos en los que se considere al desarrollo humano como eje central para el crecimiento de las organizaciones. Con el propósito además de valorar la participación de las personas en la continua mejora de las organizaciones.

DESARROLLO.

El contexto globalizado de hoy en día, cada vez más demanda innovación y competitividad. El capital humano es el responsable de regular las exigencias actuales con base a un organigrama bien definido que especifique los puestos y la descripción de puestos, al igual que líderes que motivan e impulsen hacia la calidad total. No únicamente a realizar sus labores, sino a sumar un valor agregado en el trabajo en equipo y optimizar los recursos y los tiempos. Aunque el capital humano comparte con el desarrollo humano la idea de que las personas son el motor del progreso, sólo se encuentra enfocado al resultado de la productividad, derivado del aumento de la competitividad de los colaboradores contemplándolos como un medio con tendencias autorrealizantes que impiden descubrir los valores auténticamente propios (Lafarga, 2005).

A diferencia del capital humano, el desarrollo humano es un estilo de vida que promueve la trascendencia con los valores, los principios y las habilidades que permiten la creación de ventajas competitivas desde distintos enfoques. Se define como “un proceso mediante el cual se amplían las oportunidades de los individuos, las más importantes de las cuales son una vida prolongada y saludable, acceso a la educación y el disfrute de un nivel de vida decente” (PNUD, 1990, p.33). Desde una perspectiva antropológica, según Lafarga (1992) el Desarrollo Humano considera a la persona en todas sus dimensiones, mediante una filosofía centrada en él mismo, de las relaciones interpersonales que brindan las sociedades, acrecentando “una disciplina académica enraizada en la experiencia y en la investigación y una praxis profesional orientada a la facilitación y promoción del crecimiento humano” (p.5) y se refiere como un proceso dinámico de participación y no solamente a la satisfacción de las necesidades básicas (PNUD, 1990). Para lograr ventajas excepcionales a niveles empresariales es fundamental fusionar los talentos de cada uno de los individuos, así como el comportamiento de cada uno de ellos con la organización, obteniendo como resultado una mezcla homogénea que permita mejorar continuamente. 

Es importante recalcar que, aunque el desarrollo humano tiene aspectos afines y muy estrechos a conceptos usados hoy en día comúnmente en las organizaciones, puede fácilmente confundirse y limitar cada uno de sus verdaderos alcances en beneficio del ser humano. Según Jones (2013) la cultura organizacional es “el conjunto de valores y normas compartidos que controlan las interacciones entre los miembros organizacionales así como entre estos y otras personas externas a la organización” (p.179), por lo que al firmemente establecerla junto al desarrollo humano, permite una mejor administración del personal que facilite la manera correcta en que se lleven a cabo cada una de las actividades, con la finalidad de que los colaboradores sean más productivos e integren en ellos un sentimiento de pertenencia hacia la organización, que permita un desarrollo profesional para garantizar el establecimiento de la ventaja competitiva. Ya que según el PNUD (1990) el desarrollo humano “compagina la producción y distribución de artículos de consumo y la expansión y uso de las capacidades humanas” (p.35)

II.1 El diagnóstico, base de los proyectos de mejora organizacional.

Según la Real Academia Española (2019) diagnosticar significa “recoger y analizar datos para evaluar problemas de diversa naturaleza”. Martínez (2002) define que al realizar un diagnóstico es posible llegar a una conclusión de una realidad por medio del estudio, la cual es expresada en un juicio comparativo sobre cierta situación dada. El diagnóstico constituye una descripción, una explicación y valoración realizada por el observador acerca del operar de una organización donde su objetivo es servir como instrumento válido en la comunicación científica para que a partir de él se pueda implementar un proceso de cambio organizacional (Rodríguez, 2005).

El diagnóstico estratégico y enfocado al desarrollo humano es un proceso de mejoramiento organizacional en el que abarca una serie de actividades destinadas a auxiliar al administrador y sus grupos de trabajo a describir y evaluar su sistema institucional. Es aquí donde se evalúan situaciones y sus tendencias para explicar los hechos que establecen las consecuencias por los problemas que atañen a una actividad dada. En su aspecto más integral el diagnóstico debe proporcionar las orientaciones y pautas que incluyen los puntos principales de la estrategia y los objetivos de la organización (Martínez, 2002).

Para establecer el punto de partida organizacional en los proyectos de mejora e impacto en el desarrollo humano es primordial comparar los perfiles de puesto y sus descripciones con la realidad de las características que los ocupan, ya que los colaboradores directos son por medio de los cuales se logran los resultados para cada una de las organizaciones. Según Torres y Jaramillo (2014) el perfil del puesto contiene las peculiaridades de la persona que se requiere para cubrir una cierta vacante en la organización, así como las especialidades y competencias que se solicitan. En cambio, en la descripción del puesto de trabajo, se entienden las responsabilidades, los alcances y los objetivos de la misma, es aquí donde se revisa si en puestos anteriores la persona ha adquirido la experiencia requerida. En la descripción de puesto corresponden todas y cada una de las actividades a cumplir.

II.2 La auditoría administrativa, revisión formal del estado actual de las organizaciones.

Como se indica en Anaya (2010) hace muchos años, auditar consistía en escuchar. En la actualidad este concepto es más amplio ya que requiere de la técnica de investigar cuáles son las causas, el cómo se han formado, con qué objeto y qué efectos producirán, etc. La especialidad denominada auditoría administrativa es una técnica de control superior de origen más reciente como consecuencia de la evaluación de las operaciones de la organización. Rodríguez (1995) menciona que la auditoría administrativa es definida como un análisis detallado de la administración de una organización realizado por un profesional de la administración con el fin de medir la eficiencia de sus rendimientos, sus objetivos y metas fijadas con base en la organización, sus recursos humanos, financieros, económicos, sus métodos y controles, y su forma en general de operar.

El concepto de auditoría administrativa es considerado como una nueva herramienta de control y evaluación de las organizaciones, y es valorado como un servicio profesional para examinar integralmente a un organismo social con el propósito de descubrir oportunidades para mejorar su administración. A continuación se mencionan algunas áreas de oportunidad:

• Del proceso administrativo: planeación, dirección, organización, etc.
• De la función administrativa: ventas, compras, crédito, cobranza, etc.
• De los elementos analíticos: formas, procedimientos, equipo, sistemas, etc.

Según Rodríguez (1995) el objetivo principal de la auditoría administrativa consiste en “proporcionar un panorama administrativo general del organismo social que se audita, señalando el grado de la efectividad con el que opera cada una de las unidades administrativas que la integran; por tanto, señalando también aquellas áreas cuyos problemas exigen una mayor atención por parte de la dirección del organismo”. Se pretende ayudar a la alta dirección evaluando y examinando los métodos y el desempeño en todas las áreas al valorar el panorama administrativo con la finalidad del logro de una administración eficiente y eficaz. La auditoría administrativa es una serie de partes separadas o fases definidas e interrelacionadas que constituyen una metodología que cuyo objetivo principal es el de reunir información relevante de datos correctos y confiables para analizar, evaluar y dictar el informe de auditoría con conclusiones y recomendaciones.

FASES DEL PROCESO DE AUDITORÍA ADMINISTRATIVA.

Fuente: Rodríguez (1995), p.167

Desde la perspectiva del desarrollo humano se considera que es necesario establecer un clima adecuado para llevar a cabo la auditoría administrativa. Como bien lo indica Reza (2015) que garantice que tanto los auditores como los auditados conozcan sus facultades y responsabilidades, además de cuadrar la agenda y tener clara la metodología de la auditoría, así como constante comunicación y respeto entre ambas partes. Además, se debe brindar en todo momento la seguridad y la confianza que el propósito de la auditoría no es encontrar a “los culpables”, sino que su objetivo primordial es reconocer la realidad para que nos permita implementar planes específico de acción que contribuyan a un mejor manejo y control de las organizaciones.

II.3 La importancia del establecimiento de los proyectos relacionados al desarrollo humano en las organizaciones

Para llevar a cabo la construcción y el establecimiento de una cultura de desarrollo humano, es indispensable reconocer e identificar los valores que permitan el alcance de los objetivos a través del progreso organizacional, así como los factores que influyen en su determinación mediante el cual ayudará al fortalecimiento y crecimiento de la empresa. El desarrollo organizacional estudia los efectos del cambio organizacional, sus métodos y los factores que inciden para que una organización alcance el éxito (Guizar, 2013), por lo que Alejandro Guzmán de la Garza hace mención que el desarrollo organizacional “implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo” (citado en Guizar, 2013, p.6).

Ante tal descripción del desarrollo organizacional Meza (2016) indica que el desarrollo humano es entendido “como un proceso de expansión de las libertades de las personas para llevar una vida prolongada, saludable y creativa” (p.99), y así se puedan alcanzar las metas consideradas importantes junto con la participación activa en la conformación del desarrollo sostenible y equitativo en el mundo. Lafarga (2010) identifica al desarrollo humano como “cualquier instrumento, teoría o práctica orientadas a la promoción de la salud personal, individual o colectiva” (p.18), en la que la salud surge como aptitud para el buen desarrollo y es entendida como un instrumento que permitirá ampliar sus capacidades y libertades para llevar a cabo sus objetivos y metas (Sen, 1998). Por lo que el PNUD (2016) hace hincapié en que las personas mismas son la riqueza de cada una de las naciones, y en este caso es entendido también como la riqueza de cada una de las organizaciones.

Con el fin de generar resultados eficaces y eficientes del proyecto se recomienda que el proceso interno de desarrollo humano lo guie un líder proactivo que motive a cada uno de los integrantes y les brinde los recursos necesarios para lograr los objetivos planteados. Es relevante que exista mutua comunicación asertiva entre todos, para gestionar el bienestar organizacional. Al término del proyecto brindar una plena felicitación a cada uno de los involucrados, con la finalidad de que las experiencias vividas sirvan de aprendizaje y crecimiento personal.

A través de la perspectiva de desarrollo humano los puntos clave en donde un asesor o consultor en desarrollo humano debe considerar a fondo para apoyar a un cliente que desea implementar proyectos de desarrollo humano y social son los siguientes:

• Llevar a cabo la planeación y organización previa al proyecto bajo los criterios en favor al desarrollo humano.
• Manifestar congruencia, dirección, autocontrol y autodeterminación.
• No violar los derechos, la moral, las leyes de las personas, ni del país.
• Mantener un trato cálido y enfocado a la persona en todo momento.
• Práctica constante de los valores y principios, tanto personales como organizacionales.
• Promover un genuino interés de ayuda a la organización.

En torno a los proyectos de intervención en desarrollo humano, el asesor o consultor puede interactuar de forma proactiva e interdisciplinar considerando el enfoque sobre los participantes en la organización, donde se aprecien las siguientes recomendaciones:

1. Dar seguimiento a la implementación del desarrollo humano apegándose a la misión, visión y valores, porque es la base que define a la organización y la orienta hacia el cumplimiento de sus objetivos y metas.
2. Diseñar canales de comunicación institucionales adecuados que permitan fijar y difundir las metas de la institución así como dirigir, orientar, motivar y crear un ambiente en el que el personal que labora participe de forma continua.
3. Mejorar la productividad mediante la formulación de indicadores que permitan controlar y evaluar el desempeño de las actividades organizacionales.
4. Desarrollar al departamento de recursos humanos con una mayor visión humana, que permita contar con un adecuado sistema de reclutamiento, control de personal y establecimiento de programas de vida y carrera.
5. Rediseñar la descripción de puestos, capacitación, desarrollo y plan de carrera dentro de la empresa con la finalidad de lograr un mejor desempeño por parte del personal, e identificación con los principios organizacionales.
6. Capacitación al personal que le permita desarrollar o mejorar las habilidades requeridas que vayan más allá para el puesto.
7. Hablar con la verdad al personal de la institución, acerca de los cambios que se avecinan. Quizá los trabajadores puedan sugerir soluciones para evitar que la organización se colapse y pierda su rumbo.
8. La alta dirección debe asegurarse de que todos los involucrados entiendan el objetivo del cambio y la propuesta de desarrollo con un alto enfoque humano.

CONCLUSIONES.

En las organizaciones la cultura enfocada al desarrollo humano es un factor clave para obtener la satisfacción, que se refleja directamente en el desempeño laboral. Contar con un alto nivel de satisfacción, así como el personal constantemente motivado, capacitado y altamente desarrollado permite que se retenga y se atraiga el capital humano. Las empresas productivas son todas aquellas que aprovechan al máximo sus recursos aplicando procesos y métodos que generan grandiosos resultados al menor costo y en poco tiempo. Son también quienes logran satisfacer y cumplir los requerimientos de sus clientes de forma eficiente ofertando productos y servicios oportunos de bajo costo.

El desarrollo humano es un proceso formativo que implica dedicación, perseverancia, disciplina, constancia, inversión de tiempo y en algunos casos dinero. Trae consigo transformaciones positivas. El concepto encaja con distintas áreas y disciplinas que se aplican dentro de la organización, ya que promueve e impulsa la evolución humana, gestiona el bienestar de individuo y de grupos. Crea en las personas excelencia en todo su esplendor. Las personas que han afrontado este proceso se caracterizan por ser proactivas, inteligentes, conscientes, retadoras, poseedoras de valores y de principios, eficaces y eficientes. A diferencia del enfoque del capital humano, ya que de acuerdo a Sen (1998) el concepto “es más limitado puesto que sólo concibe las cualidades humanas en su relación con el crecimiento económico” (p.68).

Por parte del investigador se reconoce que en la asesoría de los proyectos debe impulsarse el desarrollo humano en las organizaciones, en el que es necesario un proceso estratégico que inicie en un encuentro, donde se involucren a las personas de un mismo entorno, en el que practiquen los principios y los valores como: solidaridad, tolerancia, respeto, entre otros, poniendo en marcha su responsabilidad al ejecutar algún tipo de actividad. En la que cada participante sea tomado en cuenta en la satisfacción de sus necesidades, como el fin de sí mismo, mediante el enfoque centrado en el participante, para lograr su involucramiento y que permita realizar un proyecto en el que los resultados serán de provecho para todos.

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