Nunca antes ha tenido tanta importancia entender el comportamiento organizacional como lo es en la actualidad, ya que la actual pandemia causada por el virus SARS-CoV-2 ha conllevado a la reestructuración de las empresas, a la continua reducción de los costos y, por ende, la satisfacción laboral es un factor directo de la productividad. Hoy en día, ante la contingencia sanitaria y la competencia global se requiere de más flexibilidad en los colaboradores y que aprendan a enfrentar los constantes cambios e innovaciones. Quienes laboran dentro de las organizaciones, deben preocuparse por el mejoramiento de la conducta de las personas que la conforman. Todos los representantes de la organización como el directivo y el gerente, así como el profesional, el administrativo y hasta el operario trabajan con otras personas, por lo que esta dinámica de las relaciones personales influye en el modo y la calidad de vida que se desarrolla en los centros de trabajo (Whetten y Cameron, 2016).

Aunque cada colaborador realice especificas tareas operativas en las organizaciones, la gran mayoría colaboran en pequeños grupos formales en lo que sus actividades deben encajarse en el rompecabezas general de la organización. En los grupos de trabajo los miembros “interactúan para compartir información y tomar decisiones que contribuyan a la ejecución más eficiente y eficaz de las tareas asignadas a sus integrantes” (Robbins y Coulter, 2014, p.428). Hablar de grupos de trabajo en las empresas es algo cotidiano, el término es de uso muy común sobre todo en los departamentos de producción. Cuando se reúnen los integrantes de un grupo, por lo general cuentan con un propósito que los identifique, ya sea para cumplir algún objetivo o propósito de manera individual o en conjunta, en este sentido el trabajo en equipo está siempre asociado a la razón por la cual se manifiesta el grupo en la búsqueda constante del logro de los resultados esperados (Rees, 1998).

El grupo es un conjunto de personas en relación muy cercana los unos con los otros, con conciencia de “nosotros”, “disposición a aportar esfuerzos para la consecución de determinados objetivos comunes y aceptación de ciertas normas como obligatorias para todos los miembros” (Rodríguez, 1988, p.17). Según Robbins y Coulter (2014) el grupo de trabajo son “dos o más individuos que interactúan y dependen entre sí, reunidos para cumplir algún objetivo específico” (p.418). Según Rodríguez (1988) cada persona, que es participante de un grupo, vive los impactos de las rutinas y hábitos que prevalecen dentro del mismo, así como el tipo de normas, reglamentos, y autoridad, donde puede llegarse a presentar la tensión afectando el clima psicológico y por ende modificar su dinámica grupal. La persona que forma parte de un grupo ingresa con su propia forma de pensar y de creer, por lo que se integra con temores, propósitos, expectativas y sus propias motivaciones, lo que puede contribuir o desmejorar los objetivos que se pretenden alcanzar como grupo.

Sin embargo, se puede llegar a creer que cuando se habla de los grupos de trabajo sea equiparable a lo que es formar un auténtico equipo de trabajo. Sería obvio pensar que, para cualquier gerente o líder, la formación de los equipos de trabajo sea un tema importante y de relevancia para todas las personas. Por lo que es un punto fundamental en su agenda del día y que además, los administrativos, tienen la verdadera intención de congeniar a las personas a laborar juntas, ya que es importante el desarrollo de los equipos en todos los ámbitos del mundo ejecutivo, desde el trabajo cotidiano que avanza a pesar de todo, hasta las iniciativas de calidad y operación que aparecen con creciente frecuencia (Rees, 1998).

El problema de los equipos de trabajo es que se supone que es un área que se cuidará de sí misma como un grupo: reunir a algunas personas, llamarlas equipo, tener juntas con ellas, exigir avances y ya se logró. El verdadero equipo de trabajo es como un ser humano; nace, crece y se espera que madure, en donde se le observa una personalidad, necesidades, características y un patrón de desarrollo propio. Según Rodríguez (1988) la palabra equipo proviene de equipar, equipar viene de esquipar y esquipar del antiguo germánico skipian = navegar (p.). El equipo de trabajo es un conjunto de personas de una organización formado por personal experto en el proceso que se comunican entre sí, con el objetivo común de determinar causas, diseñar soluciones y promover la mejora en el trabajo, donde todo equipo es un grupo, pero no viceversa (Rodríguez, 1988). Por su parte Thiagarajan (2000) indica que el equipo es “un grupo de personas con un grado elevado de interdependencia y dedicado a conseguir un objetivo o terminar un cometido” (p.V) en donde se establece que la única forma de conseguirlo es a través de la colaboración.

Al impulsar el trabajo en equipo, los líderes deben comprometerse a desarrollar las estrategias de integración y motivación que involucren la participación de todos los elementos. Que cada integrante perciba que su aportación es necesaria y requerida para el logro de los objetivos. Lo primero a destacar cuando se trabaja con equipos es que la suma de desempeños individuales destacados no siempre genera como resultado equipos de desempeño destacable. La clave del desempeño de los equipos no está, estrictamente, en las competencias de sus miembros individuales. La real clave del desempeño de los equipos se encuentra en algo muy diferente: la particular dinámica de relaciones entre sus miembros (IT Veracruz, 2011).

El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo de personas. Trabajo en equipo no significa simplemente un grupo de personas que laboran juntas como una unidad. Se reconoce la dimensión en el compromiso bajo las que operan los equipos, por ejemplo: lo que es llevar a cabo el trabajo (proceso lineal) y lo que es sostener el espíritu y el impulso de los colaboradores (proceso cíclico, dinámico y no lineal) (Rees, 1998, p.2). Lo que se puede identificar es que los equipos de trabajo “son grupos cuyos miembros trabajan intensamente en un cumplimiento de un objetivo común específico utilizando su sinergia positiva, su responsabilidad individual y mutua, y sus habilidades complementarias” (Robbins y Coulter, 2014, p.429).

En la siguiente tabla, que se muestra a continuación, se establecen las principales diferencias entre un grupo de trabajo y un equipo de trabajo, para que se identifiquen cada uno de los enfoques de ambas consideraciones:

PRINCIPALES DIFERENCIAS ENTRE GRUPO Y EQUIPO DE TRABAJO

Fuente: Jaramillo (2012), p.10. Adaptado por: Miguel Anaya.             

Al trabajar en equipo, todos los participantes se encuentran inmersos en una gran travesía, por lo que todo equipo de trabajo requiere como base lo siguiente (Rees, 1998):

1.- Procesos ordenados para trabajar.                 -->         MAPA.

2.- Recursos confiables.                                         -->        EQUIPAMIENTO.

3.- Relación saludable con el equipo.                   -->        MIEMBROS CONFIABLES.

Lograr el trabajo colaborativo en grupo no es una tarea sencilla, es por ello que implica un rendimiento mayor al del grupo de trabajo para desarrollar inteligentemente una serie de tácticas de persuasión y motivación que involucren a todos los participantes en una misma línea para la consecución de los objetivos. Según Robbins y Judge (2006) destacan que, a diferencia de los grupos, cuando se trabaja en equipo los resultados obtenidos no necesariamente son generados como la suma de los desempeños individuales.

Por lo que hoy en día en las organizaciones, los equipos de trabajo son cada vez más importantes, ya que se han convertido en una ruta crítica para lograr que los objetivos y metas se lleven a cabo aún con la presente contingencia sanitaria. En la actualidad y de manera general se espera que en las organizaciones por el compromiso de los gerentes, supervisores y colaboradores trabajen en equipos para mejorar la calidad, incrementar la productividad y alcanzar los altos niveles de satisfacción que esperan cada uno de los clientes.

BIBLIOGRAFÍA

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Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional (2ª ed.). México, D.F.: McGraw-Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

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Jaramillo, R.M. (2012). Trabajo en equipo. Secretaria de Salud. Subsecretaría de Administración y Finanzas. Dirección General de Recursos Humanos. Recuperado en Septiembre de 2017 de http://dgrh.salud.gob.mx/Formatos/MANUAL-DE-TRABAJO-EN-EQUIPO-2012.pdf

Newstrom, J. (2011). Comportamiento humano en el trabajo (13ª ed.). México, D.F.: McGraw-Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

Ress, F. (1998). Equipos de Trabajo. México, D.F.: Prentice Hall.

Robbins, S. y Coulter, M. (2014). Administración (12a ed.). México: Pearson Educación de México.

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Whetten, D. y Ca�!ߙ�U�!ߙ�U��ޙ�U��ә�U"ߙ�U�!ߙ�U��!ߙ�Uducación de México.