INTRODUCCIÓN

Hoy en día, para llevar a cabo las actividades de producción y ofrecimiento de servicios las personas se agrupan en asociaciones que, al identificarse como organizaciones, pretenden alcanzar ciertos objetivos para los cuales se han constituido. Según la RAE (2021) la organización es una “asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines” y al igual que en un hogar, tiene establecidas sus propias reglas y normas, así como sus costumbres a seguir. Por lo que se vive a través de su concepción mediante sus propios significados, formas y objetivos en las que opera, brindando la motivación para que los colaboradores se alineen a los principios establecidos, fomentando la unión y el sentido de pertenencia para que entre todos, la organización se desempeñe de forma eficiente, eficaz y pueda así generar un clima de satisfacción para cada uno de los colaboradores.

Además de los bienes materiales e intangibles, las organizaciones están constituidas por seres humanos, por tal motivo existe una diversidad cultural, una gama extensa de significados y expresiones, así como de rituales que se expresan en torno a la vida de los colaboradores a través de sus prácticas y los valores que en ellos se fomentan para desarrollarse como empresa.

DESARROLLO

Cada agrupación humana, como lo es un país o una sociedad en particular, son distinguidos por una cultura que es capaz de influir en el comportamiento de las personas y, por ende, hoy en día en las organizaciones. Así como cada individuo lo antecede cierta cultura, las organizaciones se identifican por contar con ciertas culturas corporativas, donde dicha cultura “se construye en la interacción cotidiana y desde allí influye en los comportamientos (Alles, 2017, p.29). Como bien lo señala Chiavenato (2009) la cultura “comprende valores compartidos, hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo, tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a otra (p.120).

Las culturas dentro de las organizaciones pueden o pudieron haber sido creadas por sus fundadores o por sus directivos de forma consciente o simplemente han evolucionado con el paso del tiempo (Alles, 2017). Por tal razón, la cultura organizacional es “el conjunto de valores y normas compartidos que controlan las interacciones entre los miembros organizacionales, así como entre estos y otras personas externas a la organización” (Jones, 2013, p.179). Como su nombre lo indica, la cultura organizacional es el conjunto de conductas acciones y valores que infunden las personas en una organización y por medio de la cual giran el comportamiento y los objetivos individuales y grupales de los colaboradores dentro de ella, por tal motivo es fundamental para generar entusiasmo y lograr el éxito de la organización.

La cultura organizacional en la actualidad es concebida como una herramienta de competencia y de orden activo contra otras organizaciones, en la que se hace una distinción por medio de los valores vividos entre ellas y se refleja en el conocimiento que los clientes perciben de cada una de las empresas (Alles, 2017). Para entender el actuar de una organización el primer paso es conocer su cultura, en el que sólo puede observarse en razón de sus consecuencias y sus efectos. Ante esto descrito, es donde radica una vital importancia que los colaboradores se sientan identificados y así promuevan la cultura predominante, con el afán de brindar un mejor servicio, permitiendo así la lealtad de cada uno de los clientes.

De acuerdo a Chiavenato (2009) las seis características principales de una cultura organizacional son (p.126):

1. Regularidad de los comportamientos observados. Las interacciones entre los miembros se caracterizan por un lenguaje común, terminología propia y rituales relativos a las conductas y diferencias.
2. Normas. Pautas de comportamiento, políticas de trabajo, reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.
3. Valores dominantes. Son los principios que defiende la organización y que espera que sus miembros compartan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.
4. Filosofía. Las políticas que refl ejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes.
5. Reglas. Guías establecidas que se refi eren al comportamiento dentro de la organización. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el grupo.
6. Clima organizacional. La sensación que transmite el local, la forma en que interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etc.

Para llevar a cabo la construcción y el establecimiento de una cultura organizacional, es indispensable reconocer e identificar los valores que permitan el alcance de los objetivos a través del desarrollo organizacional, así como los factores que influyen en su determinación mediante el cual ayudará al fortalecimiento y crecimiento de la empresa. El desarrollo organizacional estudia los efectos del cambio organizacional, sus métodos y los factores que inciden para que una organización alcance el éxito (Guizar, 2013). Por lo que Alejandro Guzmán de la Garza hace mención que el desarrollo organizacional “implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo” (citado en Guizar, 2013, p.6).

Como la administración dentro de cada una de las organizaciones no está regida por reglas y principios universales, puede llegar a presentarse como un proceso contingente y relativo. Por lo que la cultura organizacional nunca será igual (Alles, 2017 y Chiavenato, 2009) e influirá de forma distinta de acuerdo a las variables interventoras para la organización. Por tal razón, existen cuatro tipos de perfiles organizacionales, los cuales están basados en los procesos de decisión, las comunicaciones, el sistema de recompensa y sanción, así como la forma en que son llevadas a cabo las relaciones interpersonales (Likert, 1980):

1. Sistema autoritario coercitivo. Administración autócrata, impositiva, coercitiva, muy fuerte y arbitraria que controla en exceso. Énfasis en los jefes. Ejemplo de empresas con tecnología rudimentaria y procesos productivos muy intensos.
2. Sistema autoritario benevolente. Es la versión atenuada del perfil anterior, ya que es condescendiente y un poco más flexible. Ejemplo de empresas con mano de obra especializada y tecnología más moderna.
3. Sistema consultivo. Se inclina hacia la colaboración, en la que se toma en cuenta la opinión de las personas que defina la directriz y política de la organización. Ciertas decisiones llegan a ser delegadas. Ejemplo de empresas de servicios, algunas instituciones financieras y áreas administrativas de industrias más avanzadas.
4. Sistema participativo. Es abierto y democrático. Énfasis en los equipos de trabajo. Ejemplo de empresas como los depachos de consultoría, agencias de publicidad o en industrias que emplean tecnología moderna con personal altamente especializado.

El establecimiento de un desarrollo y cultura organizacional homologada en una empresa, permite una mejor administración del personal propiciando así la manera correcta en que se lleven a cabo cada una de las actividades, con la finalidad de que los colaboradores sean más productivos e integren en ellos un sentimiento de pertenencia hacia la organización, que permita un desarrollo profesional para garantizar el establecimiento de la ventaja competitiva. Por tal motivo es preciso hacer hincapié en la propuesta otorgada por Franklin y Krieger (2010), en donde se establecen los siguientes pasos para el mantenimiento de una cultura organizacional, que evite el riesgo derivado de nuevas contrataciones de personal que degraden a la organización (p.382):

1. La importancia del proceso de selección.
2. Establecimiento del contrato psicológico.
3. Socialización e interiorización de la cultura organizacional presente.
4. Reforzamiento a través del liderazgo.
5. La estructura de los roles.
6. La normas y políticas.

A medida que los nuevos colaboradores ingresan a la organización, mediante un adecuado proceso de socialización deben ser integrados a sus nuevas funciones, en el que predominantemente una cultura que fomente la participación incentiva al espíritu hacia la búsqueda de oportunidades y asume las responsabilidades.

CONCLUSIONES

La cultura organizacional permite que una empresa sea diferente a las demás, ya que refleja cómo son y cómo se sienten los colaboradores que la integran. Gracias a las tradiciones y prácticas positivas y proactivas llevadas a cabo por los colaboradores se mantiene un espíritu de identificación qué relaciona directamente a la organización y la forma en cómo se piensa, se vive y se trata a los demás y a cada uno de los clientes.

Un buen clima laboral se encuentra relacionado directamente con su cultura y desarrollo, es decir, el sentimiento de satisfacción de cada uno de los colaboradores se identifica como el resultado del comportamiento de los que integran y dirigen a la empresa. Si un jefe demuestra a través de su ejemplo que protege y quiere a su lugar de trabajo es más fácil que sus colaboradores también sientan aprecio por el reciento que les provee de seguridad económica y social.

BIBLIOGRAFÍA

Alles, M. (2017). Comportamiento organizacional: cómo lograr un cambio organizacional a través de gestión por competencias. Buenos Aires: Gránica.

Franklin, E. y Krieger, M. (2011). Comportamiento organizacional. Enfoque para América Latina. Recuperado de la base de datos Pearson disponible en https://www.biblionline.pearson.com

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. México, D.F.: McGraw-Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

Guizar, R. (2013). Desarrollo organizacional: principios y aplicaciones (4ª ed.). México, D.F.: McGraw-Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

Jones, G. (2013). Teoría organizacional. Diseño y cambio en las organizaciones (7ª ed.). Pearson Educación de México. Recuperado de la base de datos Pearson disponible en https://www.biblionline.pearson.com

Real Academia Española (julio de 2021). Diccionario de la lengua española. Conceptos obtenidos de http://www.rae.es/