INTRODUCCIÓN

Para casi todas las personas el trabajo es una parte fundamental de la vida, ya que se parte de la idea de que es la forma en cómo se obtienen los ingresos para poder sobrevivir. Sin embargo, la forma en que cada individuo aborda su actividad laboral radica desde su propia percepción y el significado personal que le brinda el trabajo. Para algunos el trabajo es el centro principal de su existir, para otros solo es un medio para subsistir y realizan lo indispensable para mantenerlo.

LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS

Gracias al entendimiento de la motivación laboral, definida por Robbins (1994) como “la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal” (mencionado en Guillén y Gala, 2010, p.156), y por los intentos que cada persona realiza en satisfacer sus necesidades básicas e impulsos a través del trabajo, se pueden establecer estrategias y estilos de liderazgo para poder ayudarla a ser más productiva, más eficiente y sobretodo más feliz.

Una de las teorías más interesantes de la motivación humana fue propuesta por el psicólogo clínico estadounidense Abraham Maslow (1908-1970), considerado como uno de los principales fundadores y exponentes de la psicología humanista, y aunque a lo largo del último siglo se han elaborado múltiples teorías sobre la motivación, la suya se diferencia de las demás al enfocarse en los elementos que propician que las personas se interesen en sus actividades laborales. Maslow afirma que “el hombre es un animal insaciable, al ser satisfecha una de sus necesidades inmediatamente aparece otra y entonces se motiva para satisfacer una nueva necesidad” (Salenger Educational Media, 1975, 01:30’-01:42’). De acuerdo a Lussier y Achua (2016) Maslow introdujo la teoría de la jerarquía de las necesidades humanas en la década de 1940, en su artículo de "A Theory of Human Motivation" de 1943, la cual se basa en cuatro suposiciones principales:

1. Sólo las necesidades no cumplidas motivan.
2. Las necesidades están dispuestas en orden de importancia, desde lo básico a lo complejo.
3. No hay interés en satisfacer una necesidad de alto nivel sin previamente haber satisfecho una o unas necesidades de niveles anteriores.
4. Maslow supuso que las necesidades pueden agruparse en cinco clasificaciones, en orden jerárquico.

Como humanista, Maslow expone que las personas tienen un deseo natural para autorrealizarse, siempre y cuando se encuentren en un ambiente propicio para el desarrollo de sus capacidades. Por lo que indicó que las necesidades humanas se desarrollan generalmente en una secuencia, las cuales comienzan desde las más básicas hasta los niveles de orden superior y que juntas forman una jerarquía de necesidades (Guillén y Gala, 2010, p.159):

1. Fisiológicas. Las necesidades del cuerpo: comida, abrigo, agua, etc. Llamadas también las necesidades biológicas, las cuales exigen continua satisfacción para poder vivir.
2. De seguridad: Busca protección contra el daño físico, enfermedad y mental, estabilidad personal, etc. Relacionadas con la supervivencia.
3. Sociales: Deseo de pertenecer, amar y ser amado, afecto, vinculación, etc. Relacionadas con la vida de las personas en comunidad.
4. Estima: Reconocimiento y autoestima, etc. La confianza en uno mismo.
5. Autorrealización: Llegar a ser verdaderamente lo que la persona es capaz. Son las más elevadas y reflejan el potencial a desarrollarse continuamente.

Aunque los cuatro primeros niveles son muy importantes y motivan a las personas a la acción, Maslow las consideraba como necesidades de carencia, ya que “la mayoría de la gente gasta tanto tiempo y energía tratando de satisfacer estas necesidades de carencia, que rara vez puede encaminarse hacia la quinta y más importante necesidad: la necesidad de autorrealización” (Salenger Educational Media, 1975, 03:48’-04:02). En la siguiente figura, expresada en una pirámide, se aprecia la jerarquía de las necesidades de Maslow y las implicaciones correspondientes a las satisfacciones dentro y fuera del trabajo, así como las acciones que son implementadas en las organizaciones.

Figura: La pirámide de las necesidades humanas de Maslow y sus implicaciones

Fuente: Chiavenato (2009), p.243 y Lussier y Achua (2016), p.83

Guillén y Gala (2010) hacen hincapié que, para poder estimular a una persona, la extensión más relevante de los principios de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow es identificar, en primera instancia, el nivel en el cual se encuentra para posteriormente y mediante las acciones pertinentes llevarla a un estado de insatisfacción, para que por sí misma pueda automotivarse y así esforzarse para llegar al siguiente nivel.

ALGUNAS CRÍTICAS

Pese a que varias investigaciones brindan soporte y validez a esta teoría clásica y popular, no ha sido suficientemente comprobada por la investigación y se “han cuestionado la escala de jerarquías de Maslow” (Chiavenato, 2009, p.243). Ya que como lo señala Robbins (1994) “no se han encontrado pruebas para prever que las estructuras de las necesidades se organicen de acuerdo con las dimensiones propuestas por Maslow, que las necesidades insatisfechas motiven ni que las necesidades satisfechas activen el movimiento hacia otro estrato de necesidades” (mencionado en Guillén y Gala, 2010, p.159). Por su parte, investigadores de la Universidad de Illinois publicaron en el 2011 que la satisfacción de las necesidades humanas si correlacionaba positivamente con la felicidad de las personas, pero también se concluyó (al contrario de lo que propuso Maslow) que las necesidades de autorrealización y reconocimiento resultaron significativas para las personas, pese a que no estuvieran satisfechas necesidades anteriores.

LEGADO

Lussier y Achua (2016) señalan que “una contribución importante de esta teoría es que reconoce que las personas necesitan más que un salario” (p.82), y ante esto es importante que las organizaciones de hoy en día consideren diversas actividades, como lo señaló la figura anterior, con la finalidad que se motiven los colaboradores al percibirse apoyados. Se debe valorar que, para aumentar el desempeño, se requiere del entendimiento de las necesidades de las personas y como satisfacerlas. 

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

Extracto obtenido de:

Anaya, M. (2020). Liderazgo transformacional y su impacto en el desarrollo humano de los colaboradores. Caso de estudio [Tesis de doctorado, Universidad Antropológica de Guadalajara]. Repositorio Académico de la Universidad.

https://repositorioinstitucional.uaslp.mx/xmlui/handle/i/7584

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