Filogenéticamente el estar asociados a diversos grupos como especie es una de las causas que nos han permitido desarrollarnos como seres humanos. Gracias al lenguaje se comparten las ideas con los demás al vivir en sociedad y es lo que ha permitido la acumulación del conocimiento en las civilizaciones. Ya que, al transmitirse de una generación a otra, se ha hecho posible el desarrollo de la cultura, la política y la tecnología. Como bien lo señaló Humberto Maturana (1928-2021): “Todo lo que nosotros, los seres humanos, hacemos como tales, lo hacemos en conversaciones. El conversar es el origen de lo humano”. Sin embargo, la mayoría de nuestras penas y alegrías provienen de las relaciones humanas que tenemos con las demás personas (Zupiria, 2000). Estas relaciones, identificadas como las relaciones interpersonales, son un componente de la vida social que ayuda a los individuos a interactuar con otros individuos, basándose en emociones, sentimientos, intereses, etc. (Fernández y Extremera, 2004). Zupiria (2000) indica que las relaciones interpersonales son necesarias, ya que de acuerdo con Abraham Maslow (1908-1970) por naturaleza los seres humanos somos gregarios, lo que significa que no estamos aislados de los demás y al vivir en la sociedad nuestras relaciones se comparten ampliamente.

Mediante la comunicación (verbal y no verbal) expresamos nuestros sentimientos y pensamientos ante los demás. Aunque no siempre las relaciones interpersonales sean fuente de bienestar, son necesarias para vivir en grupo y desarrollarnos como personas. La forma y calidad de las relaciones interpersonales será el nivel de la habilidad social que un individuo muestra en la comunidad o en la sociedad. Si éstas se desarrollan de forma adecuada es más probable que se reciba un buen trato y consideración por las otras partes. Tanto el afecto que se nos brindó desde pequeños como el apoyo social durante nuestra juventud, son recursos muy importantes de los que disponemos para enfrentarnos a las dificultades y a los diversos obstáculos en la vida de adultos.

La pertenencia a un grupo, como componente en la necesidad social, se brinda inicialmente en la familia y tiene su principal influencia en la manera como se relacionará la persona en el futuro, derivado de su propia identidad. En la teoría del aprendizaje social de Albert Bandura (1925-2021) determina que, en un principio, aprendemos a relacionarnos en nuestro propio hogar y con nuestros primeros cuidadores. Por ello, tanto las habilidades en los estilos de relación y de comunicación que fueron aprendidos durante nuestra infancia se incorporan a los grupos en los que nos involucramos como adultos, ya que generalmente tendemos a repetir lo que para nosotros ya es conocido.

El pertenecer a un grupo brinda seguridad y aceptación, se vive mejor, con mayor autoestima y felicidad, por lo que uno se enfrenta con mayor fuerza y confianza a los retos de la vida. En cambio, se ha observado que en los que menos apoyo y aceptación social tienen, supone al aislamiento social y tienden a mayores enfermedades mentales (Zupiria, 2000). Lamentablemente una investigación efectuada en San Luis Potosí arrojó que solo el 33.9% de los padres se ven a sí mismos como un tipo de vínculo cálido con sus hijos (Contreras, 2014). Este resultado es preocupante ahora más que nunca, ya que, por los efectos y consecuencias derivadas de la Pandemia, es necesario cuidar que la vida en familia sea afectiva y brinden sentimientos de apego seguros que desarrollen las relaciones interpersonales necesarias para disminuir las secuelas psicológicas como la ansiedad o depresión en la vida futura de nuestros hijos.

Si en el plano familiar se encuentra bajo este resultado de la relación padres-hijos, no dudaría que en el plano laboral sea menor. Desde el punto de vista de Erik Erikson (1902-1994), entre los 30 y 50 años de edad, además de la familia y a la par de los amigos, las personas que más relevancia tienen en nuestras relaciones interpersonales son nuestros propios compañeros de trabajo. A diferencia de los procesos, las máquinas y las computadoras, como seres humanos, también tenemos una vida afectiva dentro de las organizaciones. Es por ello que las relaciones interpersonales en el trabajo, al ser el “trato recíproco de comunicación del trabajador con sus colegas, el personal administrativo, directivo; es decir, con los demás trabajadores del medio laboral” (Martínez, 2010, p. 32), pueden replantearse sanamente para crear las nuevas condiciones de desarrollo personal y que simultáneamente ayuden a las organizaciones de hoy en día a lograr sus aspiraciones y objetivos.

A continuación, y de acuerdo a la Espiral de Éxito en las relaciones interpersonales de Nicholson (1987), se expresan las siguientes nueve recomendaciones para lograr el ajuste laboral efectivo buscando el desarrollo de la confianza en los colaboradores de nuevo ingreso (Palací, 2005, p.96):

1. Asignar inicialmente puestos que ofrezcan la oportunidad de adquirir competencias en la realización de las tareas.

2. Diseñar las primeras experiencias de modo que permitan generar un ciclo de sentimientos positivos y de éxito.

3. Efectuar la supervisión de modo que el apoyo y la evaluación estén adaptados a las competencias de la persona.

4. Delegar tareas que, sin ser fundamentales, sean estimulantes y posibles de alcanzar.

5. Para corregir algún error, empezar y terminar elogiando los logros obtenidos.

6. Expresar confianza en las habilidades del nuevo empleado.

7. Comentar sus primeras experiencias laborales o las de otros compañeros; el nuevo empleado debe comprender que sus preocupaciones son normales.

8. Valorar las experiencias anteriores. Los nuevos empleados pueden comparar los sistemas y procedimientos de su empresa con procedimientos de otras empresas que conozcan por haber trabajado antes, por haber realizado prácticas, etc.

9. Dar importancia al potencial del empleado; debe estar seguro de que dispone del potencial necesario para aprender a hacer frente a las exigencias de la empresa. Debemos alentar sus energías en el crecimiento y desarrollo.

El comportamiento o actuación de un colaborador no solo depende de su personalidad, sino también de las características del entorno y la percepción de su vida afectiva en la organización para la cual trabaja, por lo que el desarrollo de las habilidades en las relaciones humanas, mejoran la eficiencia y facilita la adaptación a los cambios en el logro de los objetivos organizacionales (Dalton, Hoyle y Watts, 2007). Cabe aclarar que, aunque la calidad de la relación interpersonal por sí misma no basta para incrementar la productividad, si le puede contribuir o afectar significativamente. Se ha demostrado que la interacción positiva con los compañeros y superiores se relaciona de manera positiva con la satisfacción laboral, con el compromiso con la organización y con menores tasas de abandono (Palací, 2005). En nuestro lugar de trabajo, como nuestra “segunda casa”, la clave es aprender a trabajar juntos, lo que implica conocerse y conocer mejor a las demás personas, elevando la autoestima, con el objetivo de impulsar proyectos en la organización, teniendo presente que son cada vez mayores y necesarias las relaciones humanas de forma recíproca, basadas en las perspectivas de la otra persona (véase: Alteridad) para fomentar un adecuado sentido de pertenencia.

“La magia del trabajo en equipo reside en su sinergia, en ese concurso activo y concertado de relaciones interpersonales que tienen una función, en esa acción conjunta cuyo resultado final es mayor que la suma de los efectos independientes de cada uno de los individuos que están comprometidos en ella. Esta sinergia produce resultados de elevada calidad y creatividad, resultados que irrumpen positivamente en el seno de las organizaciones laborales y que modifican favorablemente a sus integrantes…” (E. Surso, 1997).

En la tabla siguiente, se indican los beneficios por la promoción de las relaciones interpersonales sanas en las organizaciones:

Fuente: elaboración propia.

Autores como Abraham Maslow (1954), Carl Rogers (1961), Juan Lafarga (1992, 2005, 2010), J.D. Sinnott (1999), Stephen Robbins y David DeCenzo (2008), I. Pazmiño (2008), Mauro Rodríguez (2012) reconocen que uno de los factores primordiales para el Desarrollo Humano de las personas son las relaciones interpersonales sanas. Si éstas se consideran como el instrumento privilegiado en el Desarrollo Humano “crean las condiciones favorables para liberar la tendencia natural al crecimiento y la capacidad de autodeterminación” (Lafarga, 2005, p.9), por lo que Nussbaum (2012) las establece como las bases necesarias para edificar el sentimiento de la afiliación organizacional. Por tal razón, mediante una adecuada comunicación se facilitarán las relaciones interpersonales que nos ayudarán a resolver los conflictos laborales. La comunicación es asertiva cuando el receptor descodifica e interpreta los mensajes en el mismo sentido y tenor que el emisor los procuró. Además de ser responsable de lo que uno dice, un líder consciente se hace responsable también de lo que sus colaboradores entiendan de sus mensajes.

A continuación, se indican algunas recomendaciones para promover una comunicación asertiva (Madrigal, 2009, p.237):

1. Identificar el momento en el cual se quiere ser asertivo.

2. Reconocer los estilos de la conducta interpersonal (estilo agresivo y pasivo de una persona; el primero toma la iniciativa, mientras que el segundo espera que otro lo haga por él).

3. Describir el problema en función de saber de quién depende una solución; emplear el pensamiento crítico y establecer claramente el objetivo que queremos conseguir.

4. Elaborar un plan creativo para resolver el problema planteado y lograr los objetivos.

5. Practicar el lenguaje corporal ante un espejo (la mirada, el tono de voz, la postura, etc.).

6. Evitar las manipulaciones de los demás y aprender a identificar a las personas que recurren a estas técnicas.

7. La falta de comunicación se debe a no saber escuchar a los demás

Es aquí donde un líder organizacional debe identificar que cada colaborador requiere satisfacer necesidades diferentes, entre las que cabe destacar sus necesidades afectivas, la situación en la que se encuentran y su propio entorno. Al promover el respeto, como lo es la aceptación de la personalidad en cada uno de los individuos (Robbins y DeCenzo, 2008), así como cuidar que las relaciones interpersonales entre los integrantes de un equipo de trabajo sean afectivas mediante la adecuada comunicación emisor-receptor (considerada como un eje fundamental de las relaciones interpersonales), se logran las condiciones favorables entre todos durante las dinámicas de interacción simétrica (basada en la igualdad de rangos, grupos, condición física o intelectual, etc.) y las de interacción complementaria (basadas en las diferencias de cualquier índole). Ya que, en caso contrario, serán “las causas de las reacciones hostiles y autodestructivas que constituyen el núcleo de la disfunción o psicopatología” (Lafarga, 2005, p.9). Por lo que, bajo el enfoque centrado en la persona de Carl Rogers (1961), se identifica que “el ser humano individualmente considerado, como sus grupos y la sociedad en general, en condiciones interpersonales favorables para su propio desarrollo, tienden a crecer y evolucionar” (Lafarga, 2010, p.15).

Algunos principios a considerar para desarrollar las relaciones interpersonales sanas en el trabajo, desde la perspectiva o contribución personal, son:

• Tener claridad de mis objetivos, metas e intereses.
• Autenticidad, honestidad y congruencia entre lo que pienso, siento, quiero y hago.
• Mostrar empatía, reconocer el trabajo y la labor del otro.
• Mantener una actitud ganar/ganar con las otras personas, enfocarse en lo positivo.
• Saber distinguir entre la conducta (comportamiento) y la personalidad.
• Aprender a decir no.

En la actualidad, mucho se ha hablado acerca de la calidad de los productos, la eficiencia de los procesos y la forma en la prestación de los servicios, pero lamentablemente aún no se ha vuelto imperante el cuidado y el desarrollo de las relaciones interpersonales sanas dentro de las organizaciones. Para enfatizar correctamente su desarrollo debemos señalar que existen diversos niveles en las interacciones sociales: identidad humana de forma personal, una identificación grupal y social, así como las relaciones afectivas dentro de la organización como la pasión, el compromiso y el sentido de pertenencia. Donde es recomendable recordar acerca de la Teoría de la Equidad Laboral propuesta por John Stacey Adams de 1965 la cual, dentro de las relaciones interpersonales, trata de explicar la motivación y satisfacción que manifiesta un colaborador por ser tratado equitativamente en relación con su desempeño y el desempeño de sus compañeros. De acuerdo a esta teoría, los colaboradores intentarán cuidar y mantener aquellas relaciones interpersonales que le parezcan justas por recibir de manera proporcional lo que se aporta. Cuando un colaborador tiene una percepción de baja equidad e insatisfacción en su equipo de trabajo, el efecto es prácticamente la antesala que propicia la renuncia psicológica o la evitación del compromiso y del esfuerzo.

Al gestionar de forma adecuada las emociones y de llevar a cabo estrategias de comunicación asertiva en las organizaciones, se pretende en los colaboradores la promoción de los sentimientos positivos de aceptación, respeto y de filiación; con la finalidad de aumentar el bienestar psicológico dentro de los equipos de trabajo. Gracias a una Cultura Organizacional enfocada en el impulso de las emociones positivas, se facilita la adaptación a la adversidad, lo que supone como resultado la satisfacción personal y por consecuencia se favorecen nuevamente más a las emociones positivas, generando así una espiral positiva (Aspinwall, 2001, en Palací, 2005). Dentro de una organización, al contagiarse las emociones positivas, se obtiene un clima positivo que brinda efectos beneficiosos que contribuyen al desarrollo de las capacidades personales de cada colaborador, que a su vez desenvuelven las habilidades del equipo y la organización en pro del Desarrollo Humano. Como bien lo dice el inicio de la frase de Ella Wheeler Wilcox (1850-1919): “ríe y el mundo reirá contigo…”.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

Contreras, A. (2014). Importancia del vínculo de apego cálido en San Luis Potosí. En Sánchez, M. y Toro, J. (Eds.), Experiencias de investigación de los jóvenes de San Luis Potosí (volumen 2) (p.206). Universidad Autónoma de San Luis Potosí.

Dalton, M., Hoyle, D. y Watts, M. (2007). Relaciones humanas (3a ed.). México: Thomson.

Fernández, P. y Extremera, N. (2004). Inteligencia emocional, calidad de las relaciones interpersonales y empatía en estudiantes universitarios. Clínica y Salud, 15(2), p.117-137. ISSN: 1130-5274.

Lafarga, J. (2005). Mi compresión del desarrollo humano. Las Semillas. Prometeo, revista mexicana de psicología humanista y desarrollo humano, 45, 7-12.

Lafarga, J. (2010). ¿Qué es el desarrollo humano en México? Origen y proyecciones. Cuaderno 3. Cuadernos de Difusión del Instituto Nacional de Investigación en Desarrollo Humano. México, D.F.: Grupo Espiral, A.C.

Madrigal, B. (2009). Habilidades directivas (2ª Ed.). México: McGraw-Hill Interamericana Editores.

Martínez, J. (2010). Teoría y práctica en recursos humanos. Germany: Grin.

Nussbaum, M. (2012). Crear capacidades. Propuesta para el desarrollo humano. Barcelona, España: Paidós.

Palací, F. (Coord.) (2005). Psicología de la organización. Madrid: Pearson Educación, S.A.

Redes (2013). Aprender a gestionar las emociones [Video]. Disponible en http://aulavirtual.utel.edu.mx/mod/assign/view.php?id=690494

Robbins, S. y DeCenzo, D. (2008). Supervisión (5ª ed.). México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V.

Rodríguez, M. (2012). Liderazgo: desarrollo de habilidades directivas (2ª ed.). México: Manual moderno.

Wiemann, M. (2011). La comunicación en las Relaciones Interpersonales. España: Editorial UOC. Comunicación y Sociedad.

Zupiria, X. (2000). 1. Relaciones interpersonales. Generalidades. En Euskal Herriko Unibertsitatea, La relación entre el profesional de la salud y el enfermo (pp.9-67). Universidad del País Vasco.