INTRODUCCIÓN

En el año 2020, el mundo experimentó una crisis sin precedentes debido a la pandemia de Covid-19. Entre muchas afectaciones, esta crisis también afectó el comportamiento de los líderes a nivel mundial, provocando cambios en la forma en que las organizaciones se gestionan. Ahora, sumada a las economías en recesión en diversos países y derivado del desarrollo de las nuevas tecnologías, sigue transformándose el escenario organizacional, exigiendo y poniendo a prueba nuevos enfoques de los estilos de liderazgo. Por tal motivo, el desarrollo constante en las habilidades de liderazgo, es una cuestión cada vez más importante para lograr el éxito en las organizaciones, las empresas y las instituciones de todo el mundo.

DESARROLLO

Los líderes de hoy se enfrentan a un desafío cada vez mayor: prepararse para un presente y futuro cada vez más cambiante. A inicios de este 2023, el Banco Mundial alertó que el Producto Interno Bruto (PIB) global sufrirá una desaceleración abrupta derivada de la pandemia y la crisis financiera, lo cual afectará severamente las economías de los países en desarrollo como los de América Latina (Hernández, 2023). Al experimentarse estas alteraciones significativas, las investigaciones sobre el tema de liderazgo se han intensificado. Esto se ha visto mucho más acentuado tras el inicio de la pandemia, ya que se han planteado nuevos retos para cada uno de los líderes. Tanto en México como en Latinoamérica la gestión actual debe evolucionar constantemente para ajustarse a un entorno mundial cada vez más acelerado, globalizado y digitalizado, lo que significa que los líderes deben estar preparados para una nueva era de liderazgo.

Surgen nuevos problemas…

Los líderes, al ser responsables de inspirar a los colaboradores para alcanzar los objetivos de las organizaciones, deben enfocarse y brindar un mayor énfasis en la agilidad, la innovación y la adaptación al cambio (Miller y Miller, 2020) para liderar con éxito en el actual mundo F.A.N.I. (Frágil, Ansioso, No lineal e Incomprensible - Cascio, 2020). De acuerdo con una investigación de Harvard Business Review del año 2020, los líderes habían tenido que adaptar su estilo y habilidades para poder desarrollar una “arquitectura del cambio”, donde la transición de proceso/producto a cliente y la transformación cultural (de jerarquía/control) a ganar el mercado son las dos aspiraciones de cambio que, en la actualidad, más inquietan a las organizaciones” (Loscos y Boonstra, 2020, p.45). Esta situación también se observó en el estudio realizado por PWC en 2020 y el informe del Foro Económico Mundial de 2021; donde se encontró que los líderes encuestados en todo el mundo informaron que la pandemia había afectado significativamente su capacidad para liderar. Además, se mencionó que habían cambiado los enfoques de liderazgo en respuesta para enfrentar los retos de la pandemia (Gallup, 2021).

Otra investigación llevada a cabo por Korn Ferry (2020) también encontró que los líderes en todo el mundo se enfrentaron a desafíos únicos, incluyendo la incertidumbre, la falta de visibilidad y la necesidad de tomar decisiones rápidas, inclusive afirmó: “la pandemia ha tenido un efecto fundamental, y posiblemente permanente, sobre cómo, cuándo y dónde se realizará el trabajo”. Al verse obligados a trabajar a distancia, a los líderes les provocó una mayor dificultad para conectar con los colaboradores y atender sus necesidades, por lo que según la Universidad de Oxford (2020), los encuestados habían experimentado una sensación de descontento con sus líderes, lo que había llevado como resultado a un aumento de la rotación.

Los principales problemas descubiertos por los líderes a partir de la pandemia Covid-19 incluyen el aumento de la ansiedad, el estrés y la fatiga. Específicamente en México, esto los podemos comprobar con los resultados del INEGI (2021) en la Encuesta Nacional de Bienestar Autorreportado (ENBIARE), que determinó que el 15.4% de la población padeció depresión y el 19.3% ansiedad severa. Por su parte el IMSS (2019) ya había declarado que el 75% de los mexicanos padecían fatiga por estrés laboral, superando a países como China y Estados Unidos. Esto ha llevado a que los líderes también enfrenten nuevos desafíos de motivación, comunicación y liderazgo con sus colaboradores. Por lo que se ha se ha visto también reflejado en un estudio realizado por Juan Esteban Pérez en el año 2021, en la que los encuestados afirmaron que la pandemia les había cambiado la forma en que lideran sus equipos de trabajo y las empresas “comenzaron a diseñar estrategias enfocadas en el bienestar de las personas y se crearon espacios destinados para apoyarlas” (p.110).

Además, Jaime Riquelme, Alberto Meza y Roberto Carvalho realizaron una investigación en el año 2022 con el objetivo de identificar los problemas más comunes en las organizaciones y de acuerdo a Grint (2005) se clasifican en: 1. Mansos, recurrentes y se resuelven mediante mecanismos ya probados; 2. Críticos, surgen en crisis y necesitan resolverse inmediatamente gracias a la expertise de una autoridad; y 3. Perversos, complejos y no se distingue claramente la causa-efecto, por lo que descubrieron que “el liderazgo favorece la resolución de los problemas perversos y la autoridad, a través de la gestión y el mando, favorecería la resolución de los problemas mansos y las crisis, respectivamente”.

Esta crisis sanitaria y ahora económica ha provocado una gran preocupación entre los líderes a nivel mundial, pues muchos aún se sienten sobrecargados y sin las herramientas o los recursos necesarios para liderar con éxito. Esto ha tenido un impacto en el desempeño de las organizaciones y las empresas, ya que se ha visto una gran reducción en los niveles de productividad y compromiso de los colaboradores.

Algunos hallazgos relevantes…

Para contrarrestar estos efectos, las organizaciones deben buscar nuevos modelos de liderazgo que sean eficaces en el entorno pospandémico. De acuerdo a Stanford Business, en entornos de crisis los líderes deben centrarse en la construcción de relaciones, la comunicación y el compromiso con los colaboradores (Gelfand, 2020). Esto significa que los líderes deben proporcionar un entorno de trabajo seguro mediante las preguntas que realizan, empoderar a los colaboradores escuchándolos, involucrarlos para obtener su compromiso (FranklinCovey, 2022), y ser un modelo de comportamiento ético. Esto coincide con el estudio de la Asociación de Universidades Grupo Montevideo (2020), ya que el 85% de los encuestados consideraron que la responsabilidad ética es la primera característica que un líder debe tener. Inclusive lo resalta el Foro Económico Mundial de 2021, en el que “el 86% de los encuestados está de acuerdo que es urgente la necesidad de líderes morales”. En una investigación de Oxford Academic, al enfocarse en el liderazgo ético, se descubrió que los líderes mostraron una gran sensibilidad hacia los demás, son honestos, justos, compasivos y tienen un sentido de la responsabilidad hacia la diversidad racial (Moon y Christensen, 2022).

Según los resultados del estudio por la consultora de recursos humanos Gartner (2022) identificó que los líderes consideraban que la empatía era una habilidad clave para el liderazgo durante la pandemia, seguida por la innovación y la resiliencia. Por su parte, en el Sistema de Bibliotecas de la Universidad de los Andes se determinó que los líderes deben ser capaces de adaptarse a los cambiantes escenarios laborales (García, 2020). Estos resultados se asemejan con los obtenidos por Deloitte (2021), donde el 67% de los líderes encuestados en todo el mundo indicaron que la pandemia había aumentado la importancia del liderazgo adaptativo y la resiliencia. Donde liderar desde una perspectiva adaptativa es un proceso experimental, ya que es necesario observar y “comprender las dificultades o las pérdidas que pueden estar atravesando las personas, para aprender de los fracasos o aceptar las propuestas innovadoras disruptivas” (Caputo y Pérez, 2021, p.87).

José Antonio Esquivel (2020), encontró que el líder del futuro pospandémico debe ser una persona con una gran capacidad de comunicación, un alto grado de empatía hacia los demás y con una fuerte motivación para alcanzar los objetivos. En esa misma tendencia, en el 2021 un equipo de investigadores de la Universidad de Cambridge concluyó que la motivación y los factores estructurales eran clave para fomentar el compromiso de los colaboradores, gracias a la capacitación laboral y la responsabilidad social de la empresa (Hyggen y Solstad, 2021). Además, una investigación en la Universidad Católica del Perú de Calagua, Copaja y López (2022), concluyó que el líder del futuro debe ser colaborativo, donde “es fundamental potenciar la capacidad de los líderes para visionar el futuro y comunicar esta visión a sus miembros de manera adecuada” (p.118). Esto sugiere que el liderazgo no solo debe centrarse en la identificación y desarrollo de habilidades, sino también en la motivación para lograr un mejor compromiso hacia el cumplimiento de los objetivos; como también lo resaltan Riquelme, et. al. (2022) para el caso del modelo del liderazgo del rango completo que lo que busca es atender y cubrir los diferentes niveles de los problemas organizacionales.

También, el autor brasileño João Pedro Oliveira (2021) destacó que el líder del futuro debe ser una persona con una gran capacidad de comunicación, un alto grado de empatía hacia los demás, una visión estratégica, una mentalidad de crecimiento y una fuerte motivación para alcanzar los objetivos. Los autores Do, Budhwar, Shipton, Nguyen (2022) remarcaron que el liderazgo basado en la resiliencia, innovación, aprendizaje y dinamismo es una tendencia importante que debe ser adoptada por los líderes en todos los ámbitos. Al mejorar sus conocimientos y sus habilidades de liderazgo, permitirá que se encuentren dispuestos y con una mejor actitud a la colaboración y al cambio, lo que justamente les facultará abordar mejor los desafíos que están enfrentando las organizaciones y empresas en esta era pospandémica.

Características indispensables en el nuevo liderazgo…

En el presente año 2023, el liderazgo en México y Latinoamérica debe seguir evolucionando para adaptarse a los nuevos retos. El éxito de las organizaciones dependerá de los estilos de liderazgo que se aplique, ya que tiene un impacto significativo en la cultura organizacional, la productividad y la motivación de los colaboradores (Kouzes y Posner, 2018). Por lo que, de acuerdo a la información presentada y cuyos resultados provienen de algunas investigaciones realizadas entre los años 2020 y 2022, la figura del líder en América Latina debe caracterizarse por la ética, la resiliencia, la diversidad, la innovación y la colaboración, y no por su estilo autocrático que predominó a finales del siglo pasado (Rodríguez, 1988).

Los nuevos modelos de liderazgo deben centrarse en la colaboración, la innovación y el trabajo en equipo, yendo más allá del estilo demócrata y logrando la transformación cultural de las organizaciones. Sin embargo, sin caer en el estilo de liderazgo carismático, ya que la investigación de Farshad Arjomandi (2022) concluye que la creciente complejidad de este mundo altamente interdependiente y globalizado “ha puesto en jaque al modelo de liderazgo carismático, que tiene grandes dificultades para resolver de forma efectiva los problemas” (p.134). Por lo que los líderes deben fomentar cada vez más un ambiente de trabajo institucional en el que los colaboradores estén en constante capacitación y desarrollo, en el que sientan que tienen una voz y puedan contribuir al proceso de la toma de decisiones.

A partir de los resultados mostrados en el presente artículo y de acuerdo a la experiencia personal, se proponen diez características que son clave para el impulso adecuado del liderazgo en este nuevo entorno pospandémico:

1. Ética y responsabilidad social. Significa establecer y mantener altos estándares en las relaciones personales, el trato justo a los colaboradores (moral), el respeto por los derechos humanos, el cuidado del medio ambiente, la sostenibilidad y el compromiso de contribuir a la mejora de la calidad de vida de la comunidad. Ser honestos, transparentes y respetuosos de la privacidad de los demás, y demostrar un alto nivel de integridad y de responsabilidad.
2. Visión. Si los líderes comparten una visión clara y ambiciosa para el futuro de la organización, podrán motivar, guiar, inspirar y retar a los colaboradores para trabajar en alcanzarla. La visión prospectiva de los líderes es anticiparse a la competencia, entendiendo las causas y las posibilidades para influir en aprovechar lo positivo, mas no en manipular, y así evitar lo negativo.
3. Propio liderazgo. Disminuir el enfoque “centrado en el yo” y encararse en su propio desarrollo. Desde una perspectiva holística que incluya la capacitación, la asesoría y la práctica, donde los líderes constantemente estén desarrollándose en sus habilidades de autoconocimiento, comunicativas, para trabajar en equipo, en la toma de decisiones, para la gestión de recursos y de las personas. Desde una perspectiva de aprendizaje continuo, que incluya a sus colaboradores en la investigación, la autoevaluación y la retroalimentación de los comportamientos, habilidades y las dimensiones de sus propios estilos de liderazgo para lograr un rango completo.
4. Flexibilidad y adaptación. Al desarrollar la resiliencia, se es capaz de tolerar y de cambiar las estrategias, permitiendo así que los colaboradores se sientan seguros y emocionados de experimentar con nuevas ideas. Al evitar el autoritarismo y fomentando una cultura orientada al cambio, los colaboradores se sentirán motivados para emprender nuevos proyectos y compartir el conocimiento, sin el temor a la crítica y a las represalias.
5. Tecnología e innovación. Mediante la identificación de oportunidades para mejorar la eficiencia y productividad de la organización, y a su vez que fomente la cultura de innovación que permita a la organización seguir siendo competitiva.
6. Pensamiento estratégico y global. Al estar en conocimiento con el avance mundial, llevar a cabo la planificación y ejecución de las acciones que permitan alcanzar los objetivos y metas a mediano y largo plazo de la organización. Que incluya la evaluación continua del entorno empresarial para la definición de estrategias claras y medibles inmediatas, así como la asignación de recursos de manera efectiva.
7. Toma de decisiones. Ser capaces de evaluar los datos a su disposición, ponderar los pros y los contras de cada elección y tomar, sin titubeos, una decisión informada. Considerando además, de forma demócrata, la opinión y los sentimientos expresados de su equipo de trabajo.
8. Empatía, diversidad e inclusión. Los líderes deben ser un modelo a seguir al tratar a todos los colaboradores con respeto y equidad. Al fomentar la alteridad, y no necesariamente el carisma, se está dispuesto a escuchar y responder todas las preocupaciones para crear un entorno de trabajo seguro y equitativo.
9. Comunicación. Estableciendo los canales de comunicación de forma clara y efectiva, la promoción de la comunicación bidireccional, coherente, y la creación de un ambiente en el cual los colaboradores se sientan cómodos compartiendo sus pensamientos e ideas. Debe ser capaz de comunicarse de manera asertiva, adaptando su estilo de acuerdo a las necesidades de los receptores y confrontando los conflictos.
10. Colaboración. Entendiendo que el proceso para lograr el trabajo en equipo requiere de un liderazgo centrado en los equipos y a su vez distribuido. Es decir, de acompañamiento, de relaciones interpersonales positivas y de confianza, así como de coaching constante a sus colaboradores que celebre cada logro alcanzado. Los líderes deben asegurarse de que todas las partes interesadas comprendan los objetivos de la organización y estén involucrados, para que se logre el compromiso, autonomía y todos los esfuerzos estén orientados hacia la misma visión compartida.

CONCLUSIONES

Se puede afirmar que los nuevos líderes en México y Latinoamérica deben tener un pleno autoconocimiento, una motivación intrínseca, una clara visión, un enfoque centrado en el cambio, una gran capacidad de comunicación y la habilidad de promover la colaboración entre sus seguidores. Además, deben ser capaces de adaptarse al nuevo contexto, de identificar las necesidades de las personas y de los equipos; de tener habilidades de coaching, habilidades de comunicación, ser expertos en habilidades de liderazgo situacional y transformacional, habilidades de gestión de cambio y habilidades de gestión de los recursos. Por último, deben tener una gran sensibilidad hacia los demás, ser honestos, justos, compasivos y tener un sentido de la responsabilidad hacia la sociedad. Sin embargo, para afrontar los desafíos de esta nueva era, los líderes deberán estar apoyados y soportados por una fresca cultura organizacional que promueva y que reconozca que el éxito se alcanza gracias al desarrollo del liderazgo.

En definitiva, para poder afrontar los problemas generados por la conjugación de la pandemia, las recesiones económicas y el avance de la era digital, los considerados líderes de México y Latinoamérica tienen el gran reto de seguir educándose para lograr el desarrollo e impulso de sus propias habilidades de liderazgo.

En un mundo que avanza de prisa, “el liderazgo no se puede cargar sobre los hombros de unos pocos” (Hargreaves y Fink, 2008).

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