INTRODUCCIÓN

En un mundo crecientemente competitivo, las organizaciones en México están enfrentando una variedad de retos y desafíos cada vez más complejos. El conflicto entre Ucrania y Rusia, adicionales a las disrupciones causadas por la pandemia de COVID-19 y el aumento general de la delincuencia, siguen deteriorando las perspectivas para la economía mexicana; lo que ha provocado a su vez una inflación en los precios de los bienes y servicios. Por otra parte, los altos niveles en la rotación de los colaboradores y el avance tecnológico han estimulado la modernización de las organizaciones mexicanas, permitiéndoles examinar nuevas formas de trabajo que se adapten mejor a la situación actual.

No hay duda que la Norma Oficial Mexicana (NOM-035-STPS-2018), que establece un conjunto de normas para el desarrollo de trabajo, es una pieza clave para promover el bienestar de los colaboradores. Sin embargo, para maximizar el desempeño, las organizaciones mexicanas deben pensar más allá de los parámetros de la NOM-035 y considerar estrategias adicionales para el desarrollo humano en sus entornos laborales. Esto incluye el uso de nuevos conceptos, la adopción de prácticas emergentes y la consideración de las perspectivas de los principales expertos en el campo.

DESARROLLO

La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2022) ha señalado que la NOM-035, es una herramienta esencial, como plataforma, para lograr el desarrollo humano en las organizaciones. La adopción de la normatividad es fundamental para garantizar que una organización cumpla con los requerimientos legales, así como para garantizar el bienestar de las personas y el respeto de los derechos laborales. Aunque la NOM-035 es el instrumento para “identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo” (STPS, 2018, p.4), no abarca todos los desafíos que enfrentan las organizaciones mexicanas hoy en día y “el trabajador se quede corto y no pueda lograr un resultado favorable” (Martínez, 2021, p.57).

Para enfrentar los continuos retos, es necesario implementar estrategias que combinen la adopción de la normatividad mexicana con un adecuado programa de desarrollo humano. El desarrollo humano organizacional es una estrategia que promueve la formación de los recursos humanos para mejorar la productividad empresarial mediante el mejoramiento de las capacidades de los colaboradores, así como la creación de un ambiente laboral más seguro y amigable. Aunque el concepto desarrollo humano comparte con el término de capital humano “de que las personas son el motor de desarrollo” (Anaya, 2020, p.66) al ser un concepto más amplio y complejo no solo considera el desarrollo intelectual, social y espiritual de la persona como un todo, sino además busca lograr satisfacer sus necesidades básicas, se consigan los objetivos de vida deseados y se desarrolle al máximo su potencial.

De acuerdo con Amartya Sen, premio Nobel de Economía de 1998, el desarrollo humano se refiere a la libertad de escoger entre diferentes opciones de vida y la posibilidad de influir en los resultados de estas decisiones. En este sentido, el desarrollo humano se relaciona con la participación activa de las personas en las organizaciones y el aprovechamiento de sus capacidades para mejorar su calidad de vida laboral.

En el contexto de las empresas mexicanas, se hace necesario implementar estrategias que permitan el desarrollo humano, teniendo en cuenta los nuevos retos a los que se enfrentan. Estas estrategias deben ir más allá de los lineamientos establecidos por la Norma Oficial Mexicana NOM-035, para poder abordar de manera integral las problemáticas que se presentan.

A continuación, se establece un modelo general de cinco pasos para la implementación de los programas de desarrollo humano en las organizaciones mexicanas:

PASO 1: Comprender los principios del desarrollo humano

El primer paso para implementar programas de desarrollo en las empresas mexicanas es comprender los principios del desarrollo humano. El desarrollo humano es un proceso de mejora continua de las habilidades, conocimientos y destrezas de los individuos en el trabajo (Nussbaum, 2012). Esto incluye el desarrollo físico, intelectual, moral, social y espiritual de los colaboradores.

Para entender mejor los principios del desarrollo humano, es importante que los responsables del Departamento de RR.HH. estudien las teorías de los autores humanistas como Amartya Sen, Martha Nussbaum, Viktor Frankl, Gordon Allport, Carl Rogers, Abraham Maslow, Juan Lafarga y otros.

De acuerdo a Anaya (2020), Amartya Sen aboga por la igualdad de derechos y la justicia social como principios fundamentales del desarrollo humano. Martha Nussbaum propone el concepto de “capacidades humanas”, que se refiere a las habilidades y conocimientos adquiridos por los individuos a través de la educación, la experiencia y otros medios. Viktor Frankl compartió sus experiencias del campo de concentración y expuso las libertades humanas. Gordon Allport planteó el enfoque centrado en la persona. Carl Rogers propuso la teoría del "yo" como un concepto centrado en la persona para comprender el desarrollo humano. Esta teoría se refiere al "yo" interior de un individuo, que puede mejorar mediante la asimilación de experiencias a través de un proceso de autorrealización. Abraham Maslow presentó la jerarquía de necesidades como un esquema para entender el desarrollo humano mediante la psicología humanista. Finalmente, Juan Lafarga identificó la calidad de la aceptación de la persona consigo misma y la valoración de la relación con los demás y su trascendencia.

PASO 2: Establecer planes de desarrollo humano

Una vez que los empleadores comprendan los principios del desarrollo humano, el siguiente paso será establecer planes de desarrollo humano. Estos planes deben estar en línea con los objetivos de la empresa y deben proporcionar un marco académico validado y respaldado por expertos para la mejora continua de los colaboradores. Los planes de desarrollo humano deben incluir objetivos claros, plazos realistas y medidas de evaluación para medir el progreso. Además, estos planes deben asegurar que los colaboradores reciban la capacitación de calidad y el apoyo necesarios por parte de la organización para alcanzar los objetivos establecidos.

De acuerdo con el estudio de Castillo (2011), una de las estrategias de desarrollo humano más importantes es la de fortalecer los procesos de formación, ya que garantiza que los colaboradores reciban la capacitación adecuada para desempeñar sus tareas con el máximo rendimiento. Esto contribuye a mejorar la productividad, la calidad y la motivación de los colaboradores. Asimismo, la formación debe incluir temas para el desarrollo de las habilidades para el trabajo; como liderazgo, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, el manejo de la inteligencia emocional, los procesos de comunicación y la adaptación a los cambios.

PASO 3: Evaluar los efectos del desarrollo humano

Una vez que los planes de desarrollo humano estén en marcha, el tercer paso consiste en evaluar los efectos del desarrollo humano. Esta evaluación debe incluir el seguimiento del progreso de los colaboradores, así como el análisis de los resultados obtenidos. El objetivo de la evaluación es garantizar que los colaboradores estén recibiendo los beneficios esperados de los programas de desarrollo humano y que los planes se estén implementando de manera efectiva. Un estudio realizado por Padilla y Juárez (2006) concluye “que la capacitación en la empresa se asocia positivamente con la competitividad (estimada como productividad) tanto a nivel micro (la empresa), como a nivel meso (la región)” (p.57). Por lo que los esfuerzos en capacitación contribuyen a mejorar el rendimiento laboral y la satisfacción en el trabajo.

Para evaluar los efectos del desarrollo humano, es importante revisar y apoyarse de los estudios más recientes sobre el tema. En Google Académico se encuentran numerosas investigaciones acerca de los resultados positivos y exitosos obtenidos de los programas de desarrollo humano organizacional.

PASO 4: Ofrecer incentivos y recompensas

El cuarto paso para implementar programas de desarrollo humano es ofrecer incentivos y recompensas a los colaboradores por su participación. Esto puede tomar la forma de bonificaciones económicas, aumentos salariales, planes de beneficios adicionales, promociones, vacaciones pagadas, etc. Los incentivos pueden alentar a los colaboradores a participar en los programas de desarrollo humano y a alcanzar los objetivos establecidos. De acuerdo con el estudio de Montes (2018), esta estrategia también contribuye a la motivación de los trabajadores, lo que a su vez se traduce en un mejor desempeño y una mayor productividad.

Por otra parte, es importante ofrecer reconocimiento a las personas por sus logros. Esto puede incluir el reconocimiento público, los reconocimientos privados o incluso los premios. Estos premios pueden incluir certificados, trofeos, regalos o cualquier otra forma de reconocimiento que los colaboradores encuentren significativos. Esto puede ayudar a motivar a los colaboradores a seguir participando en los programas de desarrollo humano y a alcanzar sus objetivos, ya que según Juan Malaret (2014) de los ocho elementos de la motivación humana el reconocimiento ocupa el segundo lugar de importancia con una ponderación del 20%, después del logro y reto con un 35%.

PASO 5: Establecer y estandarizar una cultura de desarrollo humano

El último paso para implementar programas de desarrollo humano es establecer una cultura de desarrollo humano, en la manera de “barrer escaleras”; es decir, de arriba hacia abajo. Al promover por igual el respeto, la igualdad, la justicia social, la consideración individualizada y la inclusión entre todos se alienta a los colaboradores a mejorar sus habilidades y conocimientos continuamente, a trabajar en equipo, a desarrollar relaciones afectivas, respetando y valorando las opiniones de los demás. De acuerdo con el estudio de López (2019), esto contribuye a una cultura laboral más positiva y a un mejor desempeño de los trabajadores. Esta cultura de desarrollo humano ayuda a las personas a sentirse valoradas y respetadas, lo que por ende mejorará el bienestar y el rendimiento general de la empresa.

CONCLUSIONES

En conclusión, la NOM-035 es una importante recomendación para garantizar el bienestar de los colaboradores en las empresas mexicanas, ya que se ha convertido en una herramienta clave para ayudar a mejorar las condiciones laborales, al tiempo que contribuye a la mejora de la productividad y la competitividad de las empresas. Sin embargo, existen más pasos importantes que las organizaciones mexicanas deben tomar en cuenta para implementar programas eficaces de desarrollo humano, contribuyendo así al desarrollo de habilidades, conocimientos y destrezas de los colaboradores, mejorando sus capacidades, su productividad y eficiencia. Al construir una cultura organizacional que promueva e impulse el desarrollo humano, se consolidará el trabajo en equipo, aumentando así la satisfacción y el compromiso laboral.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Anaya, M. (2020). Liderazgo transformacional y su impacto en el desarrollo humano de los colaboradores. Caso de estudio [Tesis de doctorado, Universidad Antropológica de Guadalajara], p.115-119. Repositorio Académico de la Universidad. https://repositorioinstitucional.uaslp.mx/xmlui/handle/i/7584

Castillo, J. (2011). Desarrollo del capital humano en empresas mexicanas. México: Editorial Universidad Nacional Autónoma de México.

López, P. (2019). Mejora de la cultura laboral en las empresas mexicanas. México: Editorial Universidad Autónoma de Nuevo León.

Montes, A. (2018). Estrategias de desarrollo humano para empresas mexicanas. México: Editorial Porrúa.

Malaret, J. (2014). Reina virgen. El liderazgo femenino al descubierto. Madrid, España: Díaz de Santos.

Martínez, M. (2021). La NOM 035 y su impacto en los centros de trabajo. Universidad Autónoma de Baja California: Facultad de Derecho. Recuperado de https://repositorioinstitucional.uabc.mx/bitstream/20.500.12930/8884/1/DER019723.pdf

Nussbaum, M. (2012). Crear capacidades. Propuesta para el desarrollo humano. Barcelona, España: Paidós.

OIT (2022). Estudio sobre los servicios de salud en el trabajo en México. Disponible en https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-mexico/documents/publication/wcms_859420.pdf

Padilla, R. y Juárez, M. (2006). Efectos de la capacitación en la competitividad de la industria manufacturera. CEPAL - SERIE Estudios y perspectivas – Sede Subregional de la CEPAL en México, 49(). Recuperado de https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/4970/S2006611_es.pdf

Sen, A. (2010). Desarrollo y libertad. Barcelona, España: Paidós.

STPS (2018). Guía informativa. NOM-035-STPS-2018 Factores de riesgo psicosocial Identificación, análisis y prevención. Gobierno de México. Recuperado de https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/503381/NOM035_guia.pdf