El Desarrollo Humano y Profesional en las organizaciones se ha ido consolidando como un elemento crucial para el éxito empresarial en el siglo XXI. La gestión del desempeño laboral constituye el fundamento esencial de la interacción entre la empresa y su personal. Al final de cuentas, los colaboradores están presentes para desempeñar sus funciones, y toda labor implica cierto nivel esperado de rendimiento.

Sin las personas adecuadas en el lugar indicado, las organizaciones no pueden progresar y prosperar de manera sostenible. En otras palabras, las decisiones sobre la ubicación de las personas son críticas porque determinan el rendimiento de toda la organización, ya que “poseerá mayor potencia, mayor riqueza, mejor capacidad de alcanzar sus objetivos, en la medida en que favorece que los individuos que en ella trabajan crezcan como personas” (Guido Stein, s/f, p.10). Por lo que su apropiada gestión abarca un proceso que tiene un impacto sustancial en el éxito organizacional, en el que involucra a los gerentes como líderes y a los colaboradores para que participen de manera conjunta (Chiavenato, 2020).  

Ante los nuevos entornos organizacionales, cada vez más inclusivos y buscándose sin discriminación (OIT, 2023), en los que se procuren la oportunidad de desarrollar el potencial de los colaboradores y así puedan contribuir al éxito de los equipos de trabajo, puede aplicarse el famoso lema del chef Gusteau de la película de Ratatouille: ´Cualquiera puede cocinar´ (Bird, 2007). Sin embargo, algunas personas presentan dificultades para integrarse o prosperar en nuevos niveles y responsabilidades laborales, por lo que llega a manifestarse el refrán popular acerca de que ‘hay maderas que no agarran el barniz’. ¿Por qué ocurre esto?... si bien puede deberse a una diversidad de factores, como la falta de interés o motivación hasta problemas de atención o procesamiento de la información, existe una teoría organizacional que es utilizada a menudo para señalar a aquellos individuos que aspiran a ascensos laborales hasta que alcanzan el que excede su nivel de competencia: el Principio de Peter.

El Principio de Peter es una alegoría sobre la jerarquía y la promoción laboral en las organizaciones (Andrés, 2016). Fue formulado por el pedagogo canadiense Laurence J. Peter y el dramaturgo Raymond Hull en su libro " The Peter principle: Why things always go wrong", publicado en 1969. Este principio sostiene que "en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia" (Romero, 1976, p.26). En otras palabras, las personas son promocionadas en una organización hasta que alcanzan un puesto en el que ya no son eficientes ni competentes. La idea detrás de este principio es que las personas son promovidas basándose en su desempeño actual y no necesariamente en sus habilidades para el nuevo puesto al que son ascendidas.

¿Realidad o mito?...

A pesar de las críticas hacia el Principio de Peter, que argumentan que simplifica en exceso las complejidades del progreso profesional y podría no ser aplicable de manera universal (Cuofano, 2023), en un estudio publicado en NBER en el año 2018, titulado ‘Promotions and the Peter Principle’, se encontraron pruebas de que el Principio de Peter es real. En la muestra de 214 empresas estudiaron a más de 1,500 colaboradores ascendidos a puestos directivos, donde llegaron a la conclusión que “un desempeño de ventas sobresaliente aumentaba la probabilidad de que un empleado fuera ascendido y se asociaba con caídas en las ventas entre los subordinados del nuevo gerente” (Benson, Li y Shue, 2018).

¿Paradoja o coexistencia?...

A primera vista, el Principio de Peter parece contradecir la idea del Desarrollo Humano en las organizaciones. Si los colaboradores ascienden hasta su nivel de incompetencia, ¿cómo pueden seguir desarrollándose?... ¿pueden ser capaces de aprender y adaptarse a los nuevos roles a los que son promovidos?...

El Principio de Peter y el Desarrollo Humano pueden parecer paradójicos, pero en realidad pueden coexistir y complementarse. El Principio de Peter “afirma que a las personas por lo general se les promueve a una posición por encima de su nivel de competencia” (Whetten y Cameron, 2011, p.328). Sin embargo, el Desarrollo Humano se centra en el crecimiento y la mejora continua de las habilidades y capacidades de una persona, mediante un “tipo de entrenamiento y capacitación diferente; en el que va ‘más allá de la adquisición y desarrollo de habilidades laborales’ (Lafarga, 1992, p.5), con la finalidad de que todo el personal desarrolle capacidades y comportamiento más humanos, a lo que se refiere con una mejor comunicación interpersonal y así fortaleciendo los procesos en cada uno de los diferentes niveles” (Anaya, 2020, p.87).

Es así como el Desarrollo Humano se centra en el crecimiento y la mejora continua de las capacidades y las habilidades de una persona. A través de la educación, la formación y el aprendizaje continuo, las personas pueden adquirir nuevas habilidades y mejorar las existentes, lo que les permite superar cualquier incompetencia percibida. Aquí es donde entra en juego el concepto de ‘aprendizaje continuo’: aunque una persona pueda llegar a su “nivel de incompetencia” en un cierto rol, eso no significa que estén condenados a permanecer incompetentes. Con la formación adecuada, la educación y el desarrollo de habilidades, una persona puede superar su nivel actual de competencia y seguir creciendo. Como bien lo señala Madrigal (2017) “las habilidades directivas son adquiridas y aprendidas para producir resultados previstos con máxima certeza”.

El Dr. Peter Senge (autor de La Quinta Disciplina, 1991) afirma que los individuos con un alto dominio personal se caracterizan por un aprendizaje constante. Lo mismo aplica para quienes poseen una alta autoestima, ya que sienten gran confianza en sus capacidades y están abiertos al desafío de la creatividad. Por otro lado, la inseguridad y la necesidad constante de estimulación o adulación externa suelen acompañar a una baja autoestima (Yarce, 2009). Las personas con alta autoestima poseen mayor seguridad en sí mismas, y se distinguen por el optimismo, la audacia y el entusiasmo, valores que pueden transmitir hacia los demás en un equipo de trabajo.

Según Yarce (2009) en las organizaciones inteligentes el aprendizaje es continuo y, al ser mayor que la tasa del cambio, se asegura una adaptación exitosa a las nuevas situaciones. La clave reside en la multiplicación del capital intelectual, tanto humano como estructural, a través del esfuerzo colectivo:

1. Aprender a hacer: Los miembros de la organización desarrollan sus habilidades y capacidades para realizar sus tareas de forma eficiente.
2. Aprender a aprender: Se cultiva una cultura de aprendizaje permanente, donde se busca adquirir nuevos conocimientos y desarrollar nuevas habilidades.
3. Aprender a emprender: Se fomenta la iniciativa y la creatividad para tomar riesgos y generar nuevas oportunidades.

Afrontar el Principio de Peter con el Desarrollo Humano en las organizaciones implica equilibrar la promoción basada en el rendimiento actual con la preparación para roles futuros. La clave está en adoptar prácticas de gestión y desarrollo que fomenten la mejora continua y la adaptabilidad, en lugar de simplemente recompensar el desempeño pasado. La inversión en el crecimiento y la formación de los colaboradores genera una fuerza laboral comprometida, productiva, innovadora y adaptable a los constantes cambios del entorno.

Desarrollo de la nueva teoría:

Para comprender mejor la dinámica entre el Principio de Peter y el Desarrollo Humano, se propone una nueva teoría que integra tres elementos clave:

a) El Desarrollo Humano como un proceso no lineal: El desarrollo profesional no siempre sigue una trayectoria ascendente constante. Habrá momentos de avance, estancamiento e incluso retroceso. Esta visión dinámica del Desarrollo Humano permite comprender que la incompetencia en un puesto no es necesariamente el fin de la carrera profesional de un individuo.

b) Las capacidades de los colaboradores como elementos dinámicos: Las habilidades y competencias de las personas no son fijas e inmutables. Pueden cambiar y desarrollarse a lo largo del tiempo con la experiencia, la formación y el continuo aprendizaje. Esta perspectiva reconoce que la incompetencia en un puesto puede ser una oportunidad para el crecimiento y la mejora profesional.

c) El rol crucial de las organizaciones en el Desarrollo Humano: Las organizaciones juegan un papel fundamental en el desarrollo profesional de sus colaboradores. Implementar estrategias de Desarrollo Humano como la formación, la evaluación del desempeño precisa, la planificación de la carrera y la creación de una cultura de aprendizaje continuo son esenciales para prevenir la incompetencia y promover el crecimiento profesional.

Las capacidades individuales y su relación con el Desarrollo Humano:

La filósofa y escritora estadounidense Martha Nussbaum ha desarrollado la teoría sobre las capacidades humanas que puede ser útil para comprender y abordar la paradoja del Principio de Peter. Nussbaum define las capacidades como "las libertades fundamentales que permiten a las personas vivir una vida plena y floreciente" (Nussbaum, 2000). Estas capacidades incluyen, entre otras, la vida, la salud física y mental, la integridad corporal, los sentidos, la imaginación, la razón, la afiliación, la participación política y la búsqueda de la verdad.

Las ideas de Nussbaum pueden ser utilizadas por las organizaciones para mitigar los efectos negativos del principio de Peter y fomentar el Desarrollo Humano:

1.- Evaluación precisa del desempeño:

• Implementar evaluaciones del desempeño objetivas, basadas en competencias y con retroalimentación constructiva para identificar las fortalezas y debilidades de los colaboradores, y así tomar decisiones informadas sobre las promociones.
• Utilizar herramientas de evaluación como pruebas de conocimiento, evaluaciones de habilidades y análisis de desempeño para obtener una visión completa del potencial de cada colaborador.
• Brindar retroalimentación regular y específica a los colaboradores sobre su desempeño, áreas de mejora y que los motiven a aprovechar las oportunidades de desarrollo.

2.- Capacitación y desarrollo integral:

• Invertir en la formación continua de los colaboradores para que puedan adquirir las habilidades y competencias necesarias para afrontar los desafíos de puestos de mayor responsabilidad.
• Ofrecer programas de capacitación personalizados que se ajusten a las necesidades de cada individuo y su puesto de trabajo que no solo se enfoquen en las habilidades técnicas para el puesto, sino también en el desarrollo de las capacidades humanas.
• Fomentar una cultura de aprendizaje continuo en la organización que motive a los colaboradores a desarrollar su potencial y adquirir nuevos conocimientos.
• Brindar oportunidades de aprendizaje formal e informal, como cursos, talleres, seminarios, conferencias, mentoring y coaching.

3.- Creación de una cultura organizacional que valore el desarrollo humano:

• Implementar una cultura de aprendizaje continuo que valore el desarrollo profesional y el crecimiento personal.
• Fomentar un clima de confianza, donde los colaboradores se sientan seguros de expresar sus ideas, aprender de sus errores y tomar riesgos.
• Reconocer y recompensar el desempeño destacado y la adquisición de nuevas habilidades.
• Brindar oportunidades de participación y colaboración para que los contribuidores puedan compartir sus conocimientos y experiencias.

4.- Diseño de estructuras organizacionales flexibles que favorezcan el florecimiento:

• Implementar estructuras organizacionales horizontales y menos jerárquicas que permitan mayor movilidad y desarrollo profesional para los colaboradores.
• Fomentar la autonomía y la toma de decisiones en los colaboradores.
• Crear equipos de trabajo multifuncionales donde los colaboradores puedan compartir sus conocimientos y habilidades.

5.- Promoción de la justicia social y la equidad:

• Implementar políticas y prácticas que promuevan la justicia social y la equidad en la organización, brindando a todos los colaboradores las mismas oportunidades de desarrollo.
• Cumplir con la Norma Mexicana NMX R 025 SCFI 2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación.

El Principio de Peter no debe verse como una barrera infranqueable para el Desarrollo Humano en las organizaciones. Al comprender la dinámica del desarrollo profesional como un proceso no lineal, las empresas pueden implementar estrategias que potencien las capacidades de sus colaboradores y les permitan prepararse correctamente para alcanzar su máximo potencial. Al promover a un(a) colaborador(a) es una decisión que debe ser tomada con cuidado y con base en una evaluación exhaustiva de las capacidades, las habilidades y necesidades del individuo y del puesto (tanto presentes como futuras), ya que puede tener un impacto significativo en las organizaciones y en la carrera de los propios individuos.

Como la idea básica es que un nuevo trabajo requiere un conjunto diferente de habilidades en las que el colaborador no sobresalía anteriormente y que generalmente no posee; la nueva teoría propuesta ofrece un marco conceptual para comprender mejor la relación entre el Principio de Peter y el Desarrollo Humano, y abre la puerta a nuevas investigaciones y prácticas en el ámbito de la gestión del talento. Sin embargo, es importante tener en cuenta que el Principio de Peter es una observación empírica y no una ley inmutable (Ghinea, Cantaragiu y Ghinea, 2017). No todas las personas promovidas a un nuevo puesto se volverán incompetentes. Muchas personas son capaces de aprender y crecer en sus nuevos roles, desafiando así el Principio de Peter. Como bien lo señalan Woodcock y Francis (1989) “todos los managers tienen potencialmente la capacidad de desarrollar y aumentar su eficiencia, pero por muchos motivos –algunos evidentes, y otros perdidos en las nieblas del tiempo- tiene áreas de competencia subdesarrolladas” (p.19).

Lo que en realidad quiso decir Gusteau es: ‘no cualquiera puede convertirse en un gran artista, pero un gran artista puede provenir de cualquier lado’ (Bird, 2007).

BIBLIOGRAFÍA

Anaya, M. (2020). Liderazgo transformacional y su impacto en el desarrollo humano de los colaboradores. Caso de estudio [Tesis de doctorado]. Guadalajara: Universidad Antropológica de Guadalajara. https://repositorioinstitucional.uaslp.mx/xmlui/handle/i/7584

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Benson, A., Li, D. y Shue, K. (2018). Promotions and the Peter Principle. National Bureau of Economic Research. Recuperado de: https://www.nber.org/digest/may18/peter-principle-isnt-just-real-its-costly

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Woodcock, M. y Francis, D. (1989). Los 11 Bloqueos del Manager. Una guía práctica para el autodesarrollo. Argentina: Ediciones Juan Granica, S.A.