Hace más de medio siglo, un grupo de jóvenes y deportistas uruguayos protagonizaron una de las más increíbles hazañas de supervivencia. El dramático suceso de la ‘Tragedia de los Andes’ de 1972 ha cautivado al mundo desde entonces; inspirando libros, documentales, entrevistas y, más recientemente, la película de ‘La Sociedad de la Nieve’ (2023) revive el interés sobre esta asombrosa historia.

Prestando atención recientemente a una entrevista realizada a los sobrevivientes Roberto Canessa y Pedro Algorta en el año 2017 por Damian Glanz, en el programa de Cada Noche en Televisión Pública, Algorta resaltó un aspecto interesante acerca de las bases del trabajo en grupo, donde mencionó que “el inicio de la colaboración es el egoísmo” (23:35-23:39) y enseguida argumentó que “nosotros no hubiésemos colaborado entre nosotros si no existía previamente un deseo íntimo y personal de sobrevivir. Si uno no hubiese intentado estar siempre lo mejor posible, uno mismo. Después de estar bien uno mismo, uno puede empezar a colaborar” (23:40-23:57).

Esta perspectiva bien puede oponerse con muchas de las nociones convencionales que tenemos sobre la colaboración, pero sigue planteando un cuestionamiento profundo sobre cómo logramos entender la dinámica humana en situaciones extremas. En este contexto, la nueva película de J.A. Bayona no solo revive la historia épica de supervivencia, sino que también ofrece una oportunidad para reflexionar sobre temas más amplios de humanidad, altruismo y solidaridad en tiempos de adversidad.

DESARROLLO

Mientras que algunas personas argumentan que el egoísmo, entendido como el enfoque desmedido hacia uno mismo, puede ser un motor efectivo para la colaboración y el logro de objetivos compartidos en un entorno de equipo, otros sostienen que la colaboración requiere un enfoque más altruista y cooperativo. Esta dicotomía plantea preguntas fundamentales sobre la naturaleza humana, la motivación y la dinámica de grupo; y tiene implicaciones significativas para la gestión efectiva de equipos en diversos contextos organizacionales y sociales.

El concepto del egoísmo, como el inicio del trabajo colaborativo, pudiera considerarse bastante contradictorio, ya que la ‘colaboración humana’ es un proceso mediante el cual los individuos trabajan juntos de manera armoniosa y coordinada para alcanzar objetivos comunes; al colaborar se “trabaja con otra u otras personas en la realización de una obra” (RAE, 2024). El egoísmo, por su parte, se refiere a un “inmoderado y excesivo amor a sí mismo, que hace atender desmedidamente al propio interés, sin cuidarse del de los demás” (RAE, 2024). Sin embargo, hay una perspectiva en la que se podría argumentar que el egoísmo puede contribuir como una fuerza impulsora del trabajo colaborativo. Por ejemplo, si cada miembro de una organización se enfoca en maximizar su propio rendimiento y contribución al grupo, esto podría conducir a un equipo más efectivo en general. Como bien lo señala Postigo (2019): “los equipos solo alcanzan su grado óptimo de eficacia si todo el mundo «da el callo» o «suda la camiseta» (p.97).  

El empleo del egoísmo como inicio de la colaboración es un concepto que se apoya en la idea de que los individuos pueden ser motivados inicialmente por el deseo de satisfacer sus propias necesidades y metas personales. Esta perspectiva sugiere que, al enfocarse en sus intereses individuales y al estar satisfechos con su propio desempeño, los miembros de un grupo pueden sentirse incentivados más adelante a contribuir al trabajo colaborativo si perciben que esto también les beneficiará a nivel personal. Como bien lo señala Postigo (2019) “nadie se involucrará con pasión en un proyecto si no lo hace por motivación interna, en aras de su libertad individual” (p.12). En este sentido, el egoísmo puede servir como un catalizador inicial para la colaboración. Los individuos estarán dispuestos a participar en el trabajo en conjunto con la esperanza de obtener recompensas individuales, como reconocimiento, logro o beneficios personales, una vez alcanzado primero los objetivos grupales.

Su impacto en las organizaciones…

Adam Smith (1723-1790), considerado como el mayor exponente de la economía clásica, sugirió en ‘La riqueza de las naciones’ en el año de 1776, que los individuos persiguiendo sus propios intereses pueden llevar inadvertidamente al bienestar de la sociedad en su conjunto “mucho más eficazmente que si de hecho intentase fomentarlo” (p.322). Este concepto enfatiza el papel del autointerés como un motor para el progreso y la cooperación económica. El entorno empresarial actual, definido por fenómenos como la globalización, el avance tecnológico, la diversidad y la ética, las organizaciones son entendidas como entidades sociales o conjuntos de individuos, las cuales se crean y se modifican deliberadamente con el propósito de lograr objetivos y metas específicas. Estas entidades tienen un ciclo vital que abarca desde su establecimiento hasta su cierre. Sin embargo, su funcionamiento y éxito se basan en la colaboración de múltiples personas que contribuyen con sus actividades y esfuerzos colectivos, ya que “sin talentos, las organizaciones no logran hacer nada, porque ellos son el motor que las impulsa (Chiavenato, 2022, p.213).

Madrigal (2009) menciona que los integrantes de un grupo, al volverse más activos en la participación y al compartir sus experiencias, les permite ampliar su comprensión individual de la tarea o del problema. Ante esto indica que “se trata de una combinación de esfuerzos individuales para lograr los objetivos, pero también de un compromiso de todos los participantes hacia los resultados” (p.135). Por tal motivo, y como bien lo señala Chiavenato (2022) “en el fondo, las organizaciones son sistemas de colaboración y cooperación humana” (p.51), en las cuales es crucial que las personas mantengan coherencia y racionalidad en sus acciones para establecer y mantener una relación de bienestar y armonía. Por ello, las empresas dependerán de la colaboración y la cooperación de personas que trabajen de forma conjunta, esa coherencia resulta fundamental para alcanzar las metas organizacionales y por ende su éxito (Chiavenato, 2022 y Lussier y Achua, 2016).

Un ejemplo del párrafo anterior es la expresión ‘bateginik’ en el idioma euskera, de donde me inspiré para asignarle el nombre de ‘Anaiak’ (por su significado de hermanos) a mi Instituto de Consultoría y Capacitación, que ilustra cómo el equipo se fusiona en uno solo (Postigo, 2019). No obstante, el éxito radicará en que cada miembro del equipo dé lo mejor de sí mismo, esforzándose al máximo en su tarea. Al convertirse en acciones combinadas por un grupo de personas no necesariamente son casuales y no ocurren porque sí, por lo que es necesario comprender qué fuerzas o atributos pudieran estar influyendo positivamente para generar las reacciones y comportamientos tanto individuales como colectivos. Como bien lo relata Roberto Canessa en su libro ´Tenía que sobrevivir. Cómo el accidente aéreo en los Andes inspiró mi vocación para salvar vidas´ del año 2016: “cada uno aportaba lo que podía pero con una actitud singular y diferente: todos estaban dispuestos a dar su máximo y nadie exigía créditos por el trabajo, sino que se integraba a la masa anónima del equipo, multiplicando más que sumando” (p.18).

Se presentan riesgos…

A diferencia de los postulados de Adam Smith, el ecólogo estadounidense Garret Hardin (1915-2003) advirtió sobre los peligros inminentes de la sobrepoblación. Su ensayo sobre ‘La tragedia de los comunes’ (1968) exploró el concepto de cómo los individuos, actuando racionalmente en su propio interés personal, pueden actuar en detrimento del bien común y de la sociedad en su conjunto (Hardin, 2005). Como los seres humanos nunca hemos compartido los objetivos, ni intereses exactamente iguales, nos conducimos inevitablemente a algún tipo de conflicto (Chiavenato, 2022). Esta disparidad es una característica inherente de la vida individual y de la naturaleza humana, representando el contrapunto de la colaboración. Si no se gestiona adecuadamente, el egoísmo tiene sus limitaciones y puede conducir al ‘individualismo’. El individualismo se manifiesta cuando las personas priorizan sus propios intereses por encima de los objetivos del grupo o el bienestar colectivo “sin sujetarse a normas generales” (RAE,2024). O también puede producirse la llamada ‘holgazanería social’ (Postigo, 2019), que ocurre cuando alguien, según la expresión coloquial mexicana ‘anda a las caiditas’; es decir, se cuelga del esfuerzo de los demás y no aporta su capacidad personal al colectivo. Ambas situaciones pueden obstaculizar la colaboración efectiva y socavar la cohesión en las organizaciones.

Para evitar caer en el individualismo, es fundamental promover una cultura de colaboración y responsabilidad compartida dentro del equipo. Esto puede lograrse estableciendo claramente los objetivos comunes, fomentando la comunicación abierta y la transparencia, reconociendo y recompensando el trabajo en equipo, así como los logros colectivos. Además, los líderes y miembros del equipo pueden cultivar un ambiente de confianza y respeto mutuo, donde se valoren las contribuciones de cada individuo y se fomente la participación activa y el compromiso con los objetivos compartidos (Griffin y Van Fleet, 2016). Si no se tiene el debido cuidado, las recompensas y los incentivos únicamente individualizados a mediano y a largo plazo promoverán la competencia y reducirán la colaboración (Lussier y Achua, 2016).

Entonces, ¿qué podemos hacer?...

Aunque Pedro Algorta enfatizó que “el instinto de supervivencia es individual, no es colectivo” (Glanz, 2017, 24:47-24:50), reflexionando sobre el poder del egoísmo y su relación inicial con la colaboración humana, y cómo podemos discernir el delicado equilibrio entre el individualismo necesario y la solicitud de cooperación genuina para alcanzar nuestros objetivos organizacionales; son necesarias medidas de regulación, cooperación y gestión adecuadas para garantizar la sostenibilidad y el equilibrio entre el interés personal y el bien común. Para esto se proponen los siguientes atributos, en su vertiente relacional, como parte indispensable de los grupos (Adair, 2014):

• Respeto a la individualidad. Los grupos están formados por individuos, cada uno con sus propias necesidades. Se debe aprender a valorar lo excepcional y único de cada persona.
• De igual a igual. Las organizaciones solían ser paternalistas y jerárquicas. Ahora se trata de establecer una asociación, un diálogo entre adultos. Aquí, la capacidad de escucha activa es esencial, donde es necesario recordar o investigar acerca de “la regla de los dos tercios” de François Aélion.
• Unidad. El liderazgo debe fomentar ahora la cohesión, evitando favorecer a ciertas personas o subgrupos sobre otros, evitando acciones o palabras que alimenten conflictos y divisiones. Recuerda: "todos tus patos ahora son cisnes".
• Complementariedad. La colaboración conjunta supera lo que puede lograr cualquier miembro individualmente. El grupo debe percibir que unidos son más fuertes.
• Fidelidad y compromiso. La devoción de las personas hacia un objetivo compartido, invirtiendo su tiempo y habilidades juntas, apartadas de cualquier actitud pasiva.
• Responsabilidad. La responsabilidad conlleva carga, pero es la única manera de sentir y tener control. Lo contrario a la responsabilidad es la queja o el victimismo; que por un lado nos libera, pero por el otro nos incapacita. ¿Qué tiene un mayor costo?

Para lograr una cultura de colaboración efectiva en las organizaciones, es necesario que los miembros del equipo se sientan inspirados y capacitados para trabajar juntos hacia metas comunes, al mismo tiempo que se respeten y se valoren sus diferencias individuales. Sin embargo, debido a la naturaleza inherente de las relaciones humanas y la dinámica de los grupos, la colaboración intensa puede llevar a la pérdida de la individualidad y la autonomía, mientras que la distancia excesiva puede generar desconfianza, falta de comunicación y fragmentación del equipo.

Es por ello que para promover relaciones laborales saludables podemos recurrir a la parábola de ‘El dilema del erizo´, escrita por el alemán Arthur Schopenhauer en 1851. En esta parábola, durante el frío, los erizos empezarían a morir congelados sin el calor del otro, por lo que tuvieron que aceptar las pequeñas heridas que el otro, estando muy cercano, les causaba. Esta situación ilustra precisamente la tensión entre la necesidad de proximidad y la necesidad de distancia en las relaciones humanas y como bien lo descubriría el sobreviviente José Luis Coche Inciarte durante la ‘Tragedia de los Andes’: “hasta ese entonces no sabía de la importancia de ese descubrimiento: ¡la relevancia de la vida del otro para tu propia sobrevivencia! Habría que cuidar de los otros para seguir viviendo” (Inciarte, 2017, p.32).

CONCLUSIONES

Al permitir que los individuos persigan sus propios objetivos, se les brinda la oportunidad de desarrollar y demostrar sus habilidades y competencias únicas. Esta experiencia puede fortalecer su ‘autoeficacia’, como lo sugirió el psicólogo Albert Bandura (1925-2021), que al encontrarse basada “en el concepto de sí mismo y la confianza en uno mismo” (Lussier y Achua, 2016, p.48) puede aumentar su capacidad personal para enseguida contribuir de manera significativa al grupo y así llevar a cabo la visión de los líderes, lo que a su vez y como retorno beneficiará al individuo. Entender este ciclo organizacional es crucial. Por tal motivo, además de procurar el desarrollo individual de cada contribuidor, los nuevos líderes también deberán mantener la cohesión y unidad de su equipo (Adair, 2014). Los estilos colaborativos dentro de las empresas e instituciones, que son por excelencia los mejores estilos para la resolución de los conflictos, ofrecerán más beneficios para el individuo, para el grupo y para la propia organización (Lussier y Achua, 2016).

“Trabajamos en equipo porque cada uno de nosotros se quería salvar, pero para que eso fuera posible nos teníamos que salvar todos juntos” (Algorta, 2014, p.71).

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Adair, J. (2014). El liderazgo según Confucio. Barcelona: Ediciones Urano, S.A.

Algorta, P. (2014). Las montañas siguen allí. Buenos Aires: Penguin Random House Grupo Editorial.

Canessa, R. y Vierci, P. (2016). Tenía que sobrevivir. Cómo el accidente aéreo en los Andes inspiró mi vocación para salvar vidas. Buenos Aires: Grupo Editorial Planeta.

Chiavenato, I. (2022). Comportamiento organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones (4ª Ed.). México: McGraw-Hill.

Glanz, D. (Sep, 2017). Roberto Canessa y Pedro Algorta en Cada Noche [Video]. Argentina: Televisión Pública. Disponible en https://www.youtube.com/watch?v=7gxxmPy6Qj4

Griffin, R. y Van Fleet, D. (2016). Habilidades directivas. Evaluación y desarrollo. México: Cengage Learning Editores.

Hardin, G. (2005). La tragedia de los comunes. POLIS, Revista Latinoamericana, 4(10),0. ISSN: 0717-6554. Recuperado de:   https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=30541023

Inciarte, J. L. (2017). Memorias de los Andes. 45 años después. Buenos Aires: Penguin Random House Grupo Editorial.

Lussier, R. y Achua, C. (2016). Liderazgo. Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades (6ª Ed.). México: Cengage Learning Editores.

Madrigal, B. (2009). Habilidades directivas (2ª Ed.). México: McGraw-Hill.

Postigo, I. (2019). Gestión profesional y emocional de equipos. Cómo conseguir un equipo de alto rendimiento y motivado. México: Alfaomega Grupo Editor.

Smith, A. (1776). La riqueza de las naciones. Obtenido de: https://web.seducoahuila.gob.mx/biblioweb/upload/1%20La%20riqueza%20de%20las%20Adam%20Smith.pdf